“Die agile Sau”

Wenn Coaches vom Codex abweichen

22.02.2017

Im systemischen Kontext würde meine Frage lauten: “Was müsste geschehen, damit Du (Kunde, Kollege, Mitarbeiter, Team Member) ehrlich sagen könntest, Du bist nicht nur involviert, sondern committed?”
Ich denke, die Antworten wären sehr unterschiedlich, genauso verschieden, wie die Gründe und Motivationen von Menschen, warum sie einen Job machen, warum sie sich bewerben, oder wie sich die Einstellung zu den Aufgaben, zum Unternehmen und den Kollegen über die Zeit entwickelt bzw. verändert.
Man kann also nicht erwarten, dass Menschen von vornherein Schwein sein wollen und ein Stück ihres kostbarsten Schinken für ein Projekt, vielleicht nur eine Station im Leben, geben wollen. Man kann sie vielleicht konditionieren und in alter Tradition bei der Vertragsunterzeichnung darauf hinweisen, dass man jetzt “mit Blut” unterschreibe, zumindest einen Teil seines schweinisch guten Hinterns für ein Commitment der Firma überlässt.
Ob es etwas bringt, darf bezweifelt werden, denn diese Aussage wäre alles andere als ehrlich und freiwillig.
Viel charmanter ist doch die Vorstellung und Überlegung, einen Rahmen zu schaffen, dass die Mitarbeiter und Experten im Unternehmen positive Erlebnisse und Erfahrungen sammeln können, dass sie gerne einen Teil ihres kostbarsten Schinken geben, oder noch besser, ein Teil der Organisation werden wollen, sozusagen das Vorzeige - Schwein, nicht die Sau, die regelmäßig “durch’s Dorf getrieben” wird, sondern eine echte und glückliche Sau, sozusagen eine "Agile Sau". Vielleicht betrachtet man das Bild auch als interner Tierfreund und sagt: “warum muss man ein aggressives Beispiel der Körperverletzung zu Hilfe nehmen, um Commitment zu erklären?” Wäre es nicht auch denkbar, dass man sich als “Vegetarier” commited oder ist diese Überlegung zu absurd? Ich behaupte, es braucht kein Fleisch, um agiles Mindset zu erlernen. Deshalb muss die agile Sau auch nichts abschneiden, um etwas zu beweisen, sondern erfährt Wertschätzung und ist gut so, wie sie ist, und trotzdem oder gerade deshalb commited, also ein Glücksschwein.

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Was sagt es wiederum über einen Menschen aus, wenn seine Motivation zur Arbeit selbst, hauptsächlich von Geld bestimmt ist?

Zumindest bei Coaches könnte man die fachliche Qualität hinterfragen. Die essentielle Grundlage für die Berufung des Coaches, sollte doch zumindest der Drang, die Einstellung und der Wunsch sein, anderen Menschen helfen zu können, zu fördern und sich dafür stark zu machen. Das heißt aber im Umkehrschluss auch, dass ich nicht prinzipiell Opposition ergreifen muss, weil nicht jede Komfortzone generell als schlecht zu gelten hat. Es gibt eben auch in vielen Unternehmen Dinge und Prozesse, die funktionieren.

Wie glaubwürdig und fokussiert bin ich als Coach, wenn mein Tun immer häufiger im eigenen Widerstand oder Vergleichen mit Anderen mündet, ohne dass ich auch meinen Einfluss darauf reflektiere, oder das vermeintliche Ego größer wird, als der Wille, sich selbst ständig weiterzuentwickeln, und die Offenheit von anderen zu lernen, Feedback anzunehmen und zuzuhören?
So unterschiedlich die Menschen sind und die Welten in denen sie leben, die Systeme in denen sie sich bewegen, so verschieden sind auch die Anliegen, die Kunden zu einer Beratung mitbringen.
Demnach ist es als Coach wichtig, sich einen reichen Schatz an Methoden anzueignen und ständig neue Learnings und Input zuzulassen, mitzunehmen und selbst proaktiv zu suchen, um in “jeder” Situation bzw. auf jedes Problem in angemessener Weise reagieren zu können.
Die Auswahl des Weges beim Coaching bestimmt letztlich eben auch der Kunde, daher ist die Kunst der Improvisation eines Coaches ein entscheidendes Werkzeug für den Erfolg.
Das heißt für mich aber auch, genau differenzieren zu lernen, wann ein Coaching wirklich nützlich bzw. gewünscht ist, und wann nicht. Viele Coaches unterschätzen, nach meiner Erfahrung, wie wichtig ein wertschätzender Umgang und der Aufbau einer Vertrauensbasis mit dem Gegenüber ist.
Das heißt also auch, zu erkennen, wann ein Mensch (potentieller Kunde) keinen Auftrag erteilt.
Nach der grundlegenden Regel: “Kein Coaching ohne Auftrag!”, sollte ich als Coach ebenfalls lernen, persönliche Gespräche und Treffen mit Freunden und Familie, nicht als willkommene “Coaching Plattform” zu missbrauchen, wenn mein Gesprächspartner an mir oder sonstigem Austausch interessiert ist.
Die Bereitschaft, sich auf ein Coaching einzulassen, sollte zu jedem Zeitpunkt in der Entscheidung des Coachees liegen, also freiwillig sein. Dies ist vielleicht der entscheidende Unterschied zwischen dem systemischen Ansatz und des NLP in der Praxis.

"Ein kleiner Unterschied im Ansatz, ein riesen Schritt in der Praxis"

über Konsent, Konsens, Sinn und Unsinn

Vor kurzem habe ich etwas mehr über Soziokratie und die interessante Methode für Entscheidungsprozesse in kollektiven Kreisstrukturen erfahren. Eines der entscheidenden Prinzipien dabei ist Konsent. Genau, Konsent und nicht Konsens, was zunächst sehr ähnlich zu sein scheint, vor allem wenn man auf das “Systemische Konsensieren” Bezug nimmt. Trotzdem gibt es einen kleinen aber feinen, und sehr bedeutenden Unterschied

Wein

"Agil einmal anders..."

Die Traube hing an einer Rebe, der Winzer fragte eines schönen Erntetages, wonach sie selber strebe.

“Consent, Consens(us) or Nonsense”

A small difference in the approach, one giant leap in the practice.

I recently learned more about Sociocracy and the very interesting method of decision taking processes in circle structured collective groups. One of the basic principle there is CONSENT. Yes, Consent not Consensus, which is similar, especially when we are referring to ‘Systemic Consensing’. Nevertheless there is a small but important difference.

"Kein Fingerzeigen mehr"

über Verantwortung in Organisationen und was es bedeutet

Wenn wir über agile Entwicklung und Transformation in Organisationen sprechen, dann neigen wir dazu, den “Neuen Weg des Zusammenarbeitens” nur als neu gewonnene Freiheit zu erkennen, die wir bekommen, um Probleme zu lösen, zu einem gemeinsamen Verständnis und zu Entscheidungen zu gelangen und um wirkliche Werte zu schaffen. Dabei vergessen wir gerne, dass all das, auch mehr Verantwortung für jeden Einzelnen bedeutet. Fast in jeder Arbeitsorganisation hört man Beschwerden von Mitarbeitern über die Chefs und Manager, und welche schlechten Entscheidungen getroffen werden. Doch was passiert, wenn die Menschen, die solche Aussagen treffen, ihre eigenen Entscheidungen treffen könnten? Sie hätten keine Befehle mehr zu befolgen, sondern müssten anfangen, selbst zu denken, und Chefs würden nicht mehr länger zum Sündenbock gemacht werden können?

“Pfannkuchen oder Berliner?”

über Begrifflichkeit, Terminologien, Definitionen, Kundenwünsche und Verständnis

Den Input für das heutige Thema gab eine nette Verkäuferin einer bayerischen Bäckerei, bei der ich einen Pfannkuchen bestellte. Sie lachte und fragte: “Sie kommen sicher aus der Berliner Gegend!?” Ich war erst erstaunt, dann habe ich den sinnbildlichen Hut gezogen, denn allein die Frage lässt erkennen, das die Frau wertvolle Erfahrungen gesammelt hat und sich mit Menschen oder zumindest mit unterschiedlichen Bräuchen, mit Sprache, Mentalitäten und Begriffen auskennt.