VINCENTIVE

(M)ein agiler Blog

In regelmäßigen Abständen teile ich hier Erfahrungen und Gedanken, um zum Nachdenken und zum Austausch anzuregen, positve Veränderungen anzuschieben und die Welt damit ein Stück weit LEBENsWERTer zu machen.

"Die Größe eines Menschen liegt nicht in seinem Reichtum, sondern in seinem Anstand und seiner Fähigkeit, andere positiv zu beeinflussen."  Bob Marley

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07.11.2019

"Ein kleiner Unterschied im Ansatz, ein riesen Schritt in der Praxis"

über Konsent, Konsens, Sinn und Unsinn

Vor kurzem habe ich etwas mehr über Soziokratie und die interessante Methode für Entscheidungsprozesse in kollektiven Kreisstrukturen erfahren. Eines der entscheidenden Prinzipien dabei ist Konsent.

Genau, Konsent und nicht Konsens, was zunächst sehr ähnlich zu sein scheint, vor allem wenn man auf das “Systemische Konsensieren” Bezug nimmt.

Trotzdem gibt es einen kleinen aber feinen, und sehr bedeutenden Unterschied.

 

  • Konsens heißt soviel wie, die Entscheidung ist getroffen, wenn ein JEDER voll umfänglich zustimmt bzw. sein Einverständnis gibt.  

Der Vorteil von Konsens ist, dass es dabei helfen kann, ein gemeinsames Ziel zu definieren, bei dem Verantwortung und eine gewisse Verpflichtung der Beteiligten einer Gruppe gefragt und notwendig ist.

  • Konsent bedeutet dagegen, die Entscheidung ist dann getroffen, wenn nichts dagegen spricht.

Scheint immer noch ähnlich?

Ein kleiner Unterschied im theoretischen Ansatz kann einen riesen Unterschied in der Praxis bedeuten.

Der Nachteil der Konsent Methode in Kreisstrukturen ist, das sie nicht in hierarchischen Gebilden funktioniert, und somit schnell dazu führen kann, dass Menschen “falschen” Konsent (vermeintlich nichts gegenteiliges zu einer Meinung äußern) geben, aus Angst vor den Konsequenzen der eigenen Meinung. Alte Muster in hierarchischen Organisationen arbeiten eben genau mit dieser Angst der Menschen und Mitarbeiter.

Was Konsent und Konsens im Ursprung aber auf jeden Fall teilen, ist die Bedeutung im Ausschlussverfahren.

Eine Entscheidung sollte demnach in beiden Fällen für die an der Entscheidung Beteiligten, Sinn machen und nicht kompletter Unsinn sein.

Die Kreismethode ist nur möglich, wenn ein höheres Ziel der Gemeinschaft bereits besteht und es sozusagen schon ein gemeinsamen Grund zum Handeln und Entscheiden gibt.

Genau das ist aber leider viel zu oft das Element, was fehlt, und was es so schwer macht, vor allem für einen erfolgreichen Prozess in der Geschäftswelt.

Einfach nur, nicht gegen eine andere Meinung zu sein, ist vielleicht nicht genug, um zu einer neuen und guten Entscheidung oder Lösung zu gelangen.

Deshalb kann es von Vorteil sein, um eine Meinung oder den vielbesagten Konsens zu ringen, vor allem, wenn individuelle Interessen aufeinander stoßen.

Das allein kann die wichtige Zutat für Innovationen sein.

Schauen wir einmal auf die Sprachwissenschaftliche Bedeutung:

  • Konsens von Consensus ist zusammengesetzt aus dem Wort ‘con’ = mit und ‘sense’ = Sinn. Mit Sinn
  • Konsent heißt soviel wie: zuzustimmen; einen Konsens zu formen durch Einigkeit, vielleicht in etwa erklärt als: ’WIR SIND UNS EINIG ALS EINS ZU AGIEREN, AUCH WENN WIR UNS NICHT EINIG SIND?!’

Der entscheidende Unterschied liegt im Verb:

  • Das Verb consentire (lat.) → la ”zustimmen“, ist zusammengesetzt aus einem Prefix con- “with” und dem Verb “sentire” → la
  • Sentire heißt soviel wie ‘fühlen’ oder ‘hören’, also kann man darunter auch verstehen als ‘mit jemanden zu fühlen’, oder ‘wirklich jemanden (mit Sorgfalt) zu hören’.                                                                                        Das ist weiterführend auch übersetzt in der Verbindung zu ‘Harmonie'

Es ist bereits viel, jemandem zuzustimmen oder mit Sorgfalt zu hören, aber wenn man als notwendige Zutat für Konsent zusätzlich die Verbindung zur Harmonie oder zum Mitgefühl herstellt - was auch als Empathy zu qualifizieren wäre -, könnte das eine unglaubliche Veränderung im zwischenmenschlichen Umgang bedeuten.

Was für ein riesen Schritt in der Praxis! Überlegt man einmal, wozu unsere Gesellschaft im Stande wäre, und wo sie sich hin entwickeln könnte. Was für eine mögliche Transformation!?

Leider hat EMPATHIE zu oft keinen wirklichen Platz in der Geschäfttswelt oder zumindest in hierarchisch geführten Organisationen.

  • Aus diesem Grund macht es Sinn, dort erst um Konsens zu ringen und den Soziokratischen Ansatz mit dem Konsent - Prinzip in der Kreis Methode nur in modernen, lernenden und nicht - hierarchischen Organisationen anzuwenden, die mit Teams oder Communities agieren und bereits klare Ziele definiert haben. Nur dann und erst für wirklich wichtige und relevante Entscheidungen wird dieser Ansatz von Vorteil sein.  

Das größte Problem in Entscheidungsprozessen mit KONSENS ist das “Veto-“Recht, welches soviel heißt wie: “Ich verbiete!”, vor allem bei demokratischen Wahlen oder Abstimmungen.

Es führt regelmäßig dazu, dass ein Entwicklungsprozess einer Gruppe oder eine Entscheidung blockiert wird.

Das kann sehr viel Zeit in Anspruch nehmen, da die Meinungen und Wünsche oder Vorstellungen aller beteiligten “Parteien” oder Individuen sich fast immer unterscheiden, zumindest ein bisschen.

In nicht- hierarchischen Organisationen kann das zum ernsten Problem werden.

So hat die Gruppe dann folgende Optionen:

  1. weiter zu versuchen einen Konsens zu erzielen, und nichts zu entscheiden, dafür braucht es sicherlich einen erfahrenen Moderator, um voran zu kommen, und nicht paralysiert und handlungsunfähig zu werden
  2. nimmt man das Veto ernst muss der eingebrachte Vorschlag oder die zu treffende Entscheidung zurückgenommen werden, oder
  3. die Person mit dem Veto muss die Gruppe verlassen, was wiederum nicht wirklich demokratisch wäre oder zumindest nicht im Sinne eines Kollektivs oder der Idee des Veto Rechts ist

Falls keine dieser Optionen mehr möglich erscheint, ist die Gruppe gezwungen, zum üblichen Modus zurückzukehren, bei dem wieder die lautere Person oder die, in der höheren Position, die Entscheidungen für alle anderen trifft.

Es gibt aber auch Fälle, in denen das Veto Recht notwendig und wichtig für die Sicherheit der Allgemeinheit sein kann und deshalb seine Daseinsberechtigung hat.

So zum Beispiel bei bestimmten Strukturen in hierarchischen Systemen, die drohen sich zu verselbstständigen, und zur Vermeidung von Machtmissbrauch. Immer da, wo Menschen Angst haben, sich zu äußern oder aufgrund Ihrer Meinung verfolgt oder ausgeschlossen werden.

In einigen Fällen gibt es vielleicht so etwas wie einen sechsten Sinn, der nur schwer im selben Moment verbalisiert werden kann.

Der große Vorteil von Entscheidungen die durch die Kreismethode getroffen werden ist, dass sie auf den besten Argumenten basieren und nicht aus einer hierarchischen Position heraus.

Anders als beim Konsens ist ein Gruppenkollektiv oder Team damit nach wie vor in der Lage zu operieren und Entscheidungen zu treffen anstatt sich gegenseitig zu blockieren.

Ein kleiner Unterschied im Ansatz, aber eben ein riesen Schritt in der Praxis.  Es ist vielmehr als nur eine Methode, vielleicht eher eine Art Einstellung.

Nach dieser Sichtweise, sind Einwände eher als Geschenke des Einzelnen an die Gemeinschaft anzusehen. Außerdem kann jede Entscheidung wieder geändert oder verbessert werden, durch Feedback und empirisches Testen, welches wiederum sehr nah am Agilen Ansatz (Design Thinking & Prototyping)  angelehnt ist.

Heutzutage sollte professionelle Arbeit bestenfalls immer auf dem ‘Konzept von Konsent’ basieren, nicht auf Zwang. Leider ist Zweites aber in vielen Bereichen, nach wie vor viel häufiger die Realität.

Das Prinzip von Konsent ist die fehlende Zutat in fast allen gesellschaftlichen Bereichen, vor allem aber in Institutionen für Erziehung und lernenden Organisationen. Es beginnt bereits in den Vorschulen, dass Systeme und Lehrer Kinder erziehen, ohne dass Konzept vom Konsent zu kennen.

Wir wurden so ziemlich alle nach alten Mustern konditioniert. Wir haben gelernt, dass der physisch oder ökonomisch Stärkste die Regeln aufstellt, meist gegen unseren Konsent und nicht aufgrund besserer Argumente.  

Nur wenige sind in der Lage selbstreflektiert zu hinterfragen, ob ihre Argumente wirklich so gut sind, um nicht eine andere Option zumindest in Erwägung zu ziehen. Ich höre heute noch die Stimmen der alten Lehrer: “Sie müssen lernen, dass es nicht nach ihrer Nase geht…! Das Leben ist kein Ponyhof oder Wunschkonzert. Es ist nicht Eure Entscheidung!”

Wie traurig, dass das Leben nicht dazu da sein soll, sich Wünsche und Träume zu erfüllen.

Demnach bin ich zu der Überzeugung gekommen, dass alle möglichen Systeme mehr über das Konzept von Konsent und den Konsens, als Basis unseres Umgangs und gemeinschaftlicher Entscheidungsprozesse, beim Lernen, Lehren und der Zusammenarbeit wissen sollten.

Wie es genau funktioniert möchte ich an dieser Stelle nicht ausführen. Dafür sollten eben Coaches oder Moderatoren engagiert werden, die Euch durch diesen Prozess begleiten.

Nur so viel: Es ist keine Frage von Mehrheit oder Quantität sondern es geht weiterhin um Inhalt. Dieser Prozess gibt den von einem Kollektiv getroffenen Entscheidungen, viel mehr Nachhaltigkeit und Relevanz.

Die Kreismethode arbeitet ähnlich dem agilen Rahmenwerk, bei dem Veränderungen Willkommen sind. Entscheidungen werden geprüft und wenn nötig, nach einer gewissen Probephase auch wieder angepasst oder geändert.

Es scheint als käme man so, einfacher und schneller zu guten Entscheidungen, bei denen jedes Mitglied des Kreises, welches unmittelbar durch die Entscheidung beeinflusst ist, auch eine gleichberechtigte Stimme hat, die gehört wird.

So kann jeder auch den anderen Argumenten und Meinungen entspannter zuhören, da Raum für jeden vorgesehen ist, um die eigenen Meinungen und Einwände anzubringen. Die Kreismethode erlaubt so ein organisiertes Zuhören, ohne das jeder wild durcheinander redet oder sich ins Wort fällt.

Dies kann einen enorm positiven Einfluss auf die Qualität der finalen Entscheidung haben.

Es kann ein sehr intensive Lernerfahrung für die gesamte Gruppe und jede(n) Einzelne(n) sein, aber es ist keine leichte Aufgabe, da es Einiges an Selbst-Disziplin von allen Beteiligten abverlangt. Eine durchaus erleuchtende Erfahrung.

Demnach ist es effektiver die bestmögliche Entscheidung im Moment zu treffen und diese dann im Laufe der Zeit weiterzuentwickeln, als nur ewig darüber zu diskutieren.

Konsens und Konsent können dabei helfen, Organisationen zu transformieren und ihre Mitglieder unterstützen, zu mehr Agilität und besseren Entscheidungsprozessen zu gelangen, da Alles, jederzeit wieder verändert bzw. verbessert werden kann.

Das kann sogar die Einstellungen beeinflussen und dabei helfen, eine alte und verstaubte Organisationskultur zu erneuern.

Als Person mit Führungsverantwortung in Euren Organisationen, liegt es nun an Euch, es auszuprobieren und für professionelle Unterstützung im Prozess zu sorgen.

 

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07.10.2019

Wein

"Agil einmal anders..."

Die Traube hing an einer Rebe, der Winzer fragte eines schönen Erntetages, wonach sie selber strebe.

 

 

Sie hing und wuchs so ganz allein, und wollte etwas Anderes sein. Als Traube war sie wunderschön, doch selbst konnte sie sich nicht gut sehen.

Die Sonne hat es gut gemeint, so hing sie prächtig voller Saft, nur mit den anderen nicht vereint, am trocknen Zweig, ganz ohne Kraft.

Schon prall gefüllt, grūngelb und fest, so dass sie sich gut ernten lässt.

Der Bauer wollt sie einfach essen, doch sie war ganz drauf besessen, ein Teil des besten Jahrgangs der Region zu werden, doch nun fing hier der Bauer an, die gute Ernte zu gefährden und einzeln Trauben zu verkosten, drum nannten sie ihn Horst, den Pfosten.

Er war so voll wie all die Stöcke, doch fließt ein Wein nicht aus der Hecke.

Die Arbeit braucht auch seine Zeit, und guter Wein Verbundenheit, von allen Früchten im Verbund, wird auch ein Wein erst weich und rund.

Anstatt nur noch vom Strauch zu fallen, bat sie den Bauern drum, dabei zu sein mit all den andern, als hoch prozentig guter Tropfen, ins Hirn zu knallen, als Konkurrenz zum Hopfen.

Der Kenner ehrt so jede Traube die mit Liebe, Zeit und Sonne zu einem edlen Weingetränk erstrahlt, und so den Gaumen mit Genuss bezahlt.

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23.03.2019

"Kein Fingerzeigen mehr"

über Verantwortung in Organisationen und was es bedeutet

Wenn wir über agile Entwicklung und Transformation in Organisationen sprechen, dann neigen wir dazu, den “Neuen Weg des Zusammenarbeitens” nur als neu gewonnene Freiheit zu erkennen, die wir bekommen, um Probleme zu lösen, zu einem gemeinsamen Verständnis und zu Entscheidungen zu gelangen und um wirkliche Werte zu schaffen.
Dabei vergessen wir gerne, dass all das, auch mehr Verantwortung für jeden Einzelnen bedeutet.

Fast in jeder Arbeitsorganisation hört man Beschwerden von Mitarbeitern über die Chefs und Manager, und welche schlechten Entscheidungen getroffen werden.

Doch was passiert, wenn die Menschen, die solche Aussagen treffen, ihre eigenen Entscheidungen treffen könnten?

Sie hätten keine Befehle mehr zu befolgen, sondern müssten anfangen, selbst zu denken, und Chefs würden nicht mehr länger zum Sündenbock gemacht werden können?

 

 

Die agile Transformation verändert die Art und Weise, wie wir miteinander kommunizieren, zusammenarbeiten und wie wir Entscheidungen treffen, wie wir Dinge anpacken und dafür auch gemeinsam die Verantwortung übernehmen.
Die “Gossip - Leute” müssten wieder “mehr Mensch” werden und mit der Schuldzuweisung aufhören. Es liegt an jedem von uns, dies zu ändern.

Aufgaben und Arbeit zu delegieren wäre keine Einbahnstraße mehr.

Stell’ Dir den “Agilen Weg” ein mal im Polizei - Kontext vor und die Polizisten würden plötzlich wirklich den Menschen, von denen sie ja schließlich sogar bezahlt werden (Steuern), dienen. Es hilft, auch in diesem Fall, seine Kunden zu kennen. Es sind Menschen.
So könnten beide Seiten anfangen, miteinander zu reden und sich auch zu respektieren. Nicht Angst voreinander haben zu müssen.
Die Beamten würden dann auch keine Befehle mehr empfangen müssen, sondern könnten selbst entscheiden, was es heißt, Menschen zu helfen und zu schützen, anstatt zu blockieren oder zu sanktionieren, oder jeden als potentiellen Kriminellen vor zu verurteilen, nur weil man die Polizei und mit Macht ausgestattet ist.

Andersherum, würde sich das Ansehen und die Akzeptanz der Polizei im öffentlichen Bild positiv verändern, und viele gute Polizisten, nicht gleichzeitig zum Sündenbock und Wutventil werden, denn die sind ja auch “nur” Menschen.
Also keine Hierarchien mehr.

Menschen müssten wieder miteinander reden, oder erst mal lernen, wie man miteinander vernünftig kommuniziert und Fragen stellt oder beantwortet.
Vielleicht sogar unangenehme Fragen, oder Fragen, die bisher in den letzten 20 Jahren, in der Organisation niemand gestellt hat. Wahrscheinlich hat man auch nicht gelernt, solche Fragen zu stellen, oder wie man richtiges Feedback gibt oder empfängt.
Ich hatte kürzlich ein interessantes Erlebnis auf einem internationalen Flughafen, dass mich auf die Frage brachte, warum das Bodenpersonal meist so unsagbar unfreundlich und dreist, teils sogar schlechten und verletzenden Umgang pflegt.
Unabhängig von Einzelfällen, fiel mir auf, dass Menschen in Berufen in den es darum geht, “Befehle zu befolgen” fast immer antworten: “So sind die Regeln!” oder “Weil es Gesetz ist!”
Es scheint, als dürfe niemand mehr aus der eigenen menschlichen Natur, Intuition und Logik entscheiden, weil die Gesellschaft komplett überreguliert ist. Meist sagar mit Gesetzen, die so alt sind, wie der Staub auf deren Buchdeckeln in denen sie gedruckt wurden. Häufig realitätsfern oder sogar unlogisch. Eigentlich Grundlage des Leben in einer Gesellschaft und Rahmenwerk, diese zu organisieren, doch Gesellschaften verändern sich ständig ebenfalls dynamisch und im besten Falle auch positiv. So sollten eben Gesetze die Bedürfnissen der Menschen reflektieren und sich somit ein Stück weit daran orientieren.
So schnell, wie sich heutzutage jedoch das Leben und auch Organisationen verändern, kommt leider auch keine Gesetzgebung mehr hinterher, da sie viel zu schwerfällig und meist auf den Erhalt bestehender Machtverhältnisse ausgerichtet ist, seltener auf den Konsenses, und die Menschen gelten leider immer noch viel zu oft als Befehlsempfänger.
Das sind genau die Bereiche, bei denen wir in Transformationsprozessen die größten Herausforderungen identifizieren, dass die Organisation und Mitarbeiter agiler und flexibler werden müssen, um auf die sich am Markt schnell ändernden Anforderungen reagieren zu können, dann aber samt agiler Entwicklung, an den starren und sehr behäbigen Richtlinien und Gesetzen hängen bleiben.
Wahrscheinlich brauchen wir stärkere agile und holistische Ansätze auch in der Gesetzgebung und mehr Verantwortung für jeden Einzelnen, zu entscheiden, was richtig ist.  Das ist nicht einfach, denn Mitarbeiter sind oft in der ‘alten’ Unternehmenskultur “gefangen” und ängstlich oder orientierungslos auch entsprechend mit diesen Verantwortungen umzugehen. Meist ist es einfacher, nicht selbst zu denken, sondern jemand anderen dafür zu haben. Aber was heißt Verantwortung eigentlich.
Es bedeutet, ähnlich wie im englischen Sprachgebrauch, in Verbindung mit einem Präfix, dass man 'mit seinen Fähigkeiten auf etwas entsprechend antwortet’, dass geschehen ist, getan oder entschieden wurde.
Das tun wir aber leider nur selten, vielleicht weil wir nicht gelernt haben, entsprechend zu antworten, oder weil wir nicht in unsere Fähigkeiten vertrauen, mit denen wir in der Lage wären, auf so viele Dinge zu antworten.
Ein Versuch ist es bestimmt immer wert.

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24.02.2019

“Pfannkuchen oder Berliner?”

über Begrifflichkeit, Terminologien, Definitionen, Kundenwünsche und Verständnis

Den Input für das heutige Thema gab eine nette Verkäuferin einer bayerischen Bäckerei, bei der ich einen Pfannkuchen bestellte. Sie lachte und fragte: “Sie kommen sicher aus der Berliner Gegend!?” Ich war erst erstaunt, dann habe ich den sinnbildlichen Hut gezogen, denn allein die Frage lässt erkennen, das die Frau wertvolle Erfahrungen gesammelt hat und sich mit Menschen oder zumindest mit unterschiedlichen Bräuchen, mit Sprache, Mentalitäten und Begriffen auskennt. 

 

 

Diese Begebenheit passt zu der Herausforderung in diversen Projekten mit Ambitionen für eine agile Transformation, bei denen das Verständnis von Begrifflichkeit und Terminologie stark auseinandergehen kann, vor allem wenn man an Skalierungen denkt.
Zumindest ist die Beschreibung von Produkten, Kunden, den Rollen und deren Verantwortungen im Prozess nicht von Hause aus für jeden, nur auf Grund einer Definition gleich, oder schafft ein direktes, gemeinsames Verständnis.
Trotzdem ist man häufig der Auffassung, alles müsste klar sein, und jeder Mitarbeiter ist mit einem Basis Workshop “ausreichend abgeholt”.
Zu häufig wird diese auch zur Entscheidungsgrundlage von Managern, einen Beratungsauftrag nur auf diese Aufgabe einzuschränken.
Genau an der Stelle beginnt aber die wirkliche Arbeit für uns Coaches und Scrum Master erst, nämlich damit, das Gehörte, mit den Zuhörern, in der weiterführenden Arbeit, in ein gemeinsames Verständnis, eine anwendbare Praxis und erlebte Erfahrung, sowie Gelerntes zu überführen und diesen Prozess zu begleiten.

Zurück zum Backstand:

Ich antwortete der Backwarenverkäuferin: “Bei uns heißen die Dinger Pfannkuchen, und ich weiß, dass sie woanders Berliner genannt werden”.

Sie entgegnete darauf: “Na bei uns sagt man Krapfen dazu.”

Aha, also was tun, wenn allein für ein Stückchen Gebäck mindestens 3 verschiedene Bezeichnungen existieren, und auch benutzt werden.
Was können wir für komplizierte oder komplexe Begriffe, Beschreibungen und Definitionen im Projektumfeld daraus lernen?

Entscheidend ist doch, dass wir das “Objekt der Begierde” oder das zu beschreibende Element, um es bewusst nicht nur auf ein Produkt zu beziehen, zumindest in den Grundlagen und festen Größen, also allgemeiner, in der Lage sind, zu beschreiben.
Wir setzen einen Rahmen und konkretisieren den genauen Wunsch oder “kreisen ihn ein”.
So, fragte die geübte Verkäuferin, welche Füllung ich denn in der Auswahl von ca. 15 verschiedenen “Krapfen” haben möchte. Sie überzeugte mich, einen Pfannkuchen mit Hagebuttenfüllung zu probieren, wie es dort Spezialität sei, und ich muss sagen, es war köstlich.

Die Verkäuferin hat den Kundenwunsch verstanden, ihre Erfahrungen haben dabei sicherlich geholfen, zu wissen wie unterschiedlich die Beschreibungen ausfallen können, um das Richtige zu verkaufen (“zu liefern”) und meinem, immer noch umkonkreten Wunsch, sogar das Sahnehäubchen, in Form von Hagebuttenfüllung, “aufzusetzen”.
Fehlt die Erfahrung oder Kenntnis, hilft eben immer noch gezieltes Fragen, bis alle Anforderungen und das Gewollte oder die Beschreibung dessen, zum gewünschten Ergebnis führt, nämlich ein zufriedener Kunde, mit einem leckeren Berliner - Pfannkuchen - Krapfen im Bauch.
Guten Appetit!

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01.11.2018

"Wildes Leben und Muffensausen"

Was Safaries mit Agilen Werten zu tun haben

Etwas zum Gruseln sollte es vielleicht schon sein, zu Halloween, dachte ich erst, doch viele Entwicklungen in der Welt sind gruselig genug, deshalb teile ich lieber eine Erfahrung, die ich vor einer Weile auf Safari im Afrikanischen Busch machen durfte.
Etwas gruselig war die Anekdote dann trotzdem noch.
Was für eine andere Welt. Die Wildnis hat doch ihre eigenen Gesetze und plötzlich sitzt man in der Dämmerung in einem offenen Jeep und 2 ausgewachsene LöwenMännchen laufen 2 Meter vor Dir am Fahrzeug vorbei, und beginnen zu brüllen, dass man wirklich den Atem anhält.

 

Jedes Gruselkabinett ist ein Kindergarten dagegen, jedenfalls empfand ich das so.
Besonders erstaunlich für mich war allerdings, dass einige Menschen Angst haben und kreischen, wenn sie Mücken, Fliegen, Spinnen oder Mäuse sehen, aber wenn ein ausgewachsener Löwe neben ihnen liegt, sind sie absolut still.
So unterschiedlich können sich Realitäten von Menschen darstellen und instinktive Verhaltensweisen auslösen, die wir nicht kontrollieren, sondern die einfach passieren.
Vor der Safari dachte ich immer, als Großstadtaffe, ist man hart gesotten und kennt sich mit gefährlichen Situationen aus, doch dann lernst Du, dass eine ausgewachsene Wildkatze einfach nicht ohne Grund als König des Dschungels bezeichnet wird, in ihrem Habitat und dass Du noch so stark sein kannst, aber wenn es wirklich zu einem Konflikt käme, man eigentlich machtlos ist.  
Der Ranger gibt zu verstehen, dass wir nur leise und sehr ruhig sein müssen. Das geht eben gerade auch gegen das innere Gefühl der Panik und Angst. (Einen Kampf wird man in den seltensten Fällen gewinnen, daher ist es gut, Kontrolle abzugeben und sich der Natur und ihrer Umgebung hinzugeben und mit ihr zu atmen.)
In der Wildnis herrschen eben die eigenen Gesetze. Wir sind nicht von Interesse für die Predatoren, denn sie haben einen anderen Konkurrenten geortet, den es wohl zu vertreiben gilt. Anscheinend einen Leoparden, der ebenfalls in der Nähe zu sein scheint.
Für einen Safari Neuling wie mich nicht gerade eine beruhigende Nachricht, aber komischer Weise scheint die Anwesenheit der Großkatzen, die es sich auf dem sandigen Weg bequem gemacht haben und wir daher nicht weiterfahren können, doch irgendwie als eine Art Sicherheitsgarant, denn es gibt keine Spezies, die dem Löwen wirklich Paroli bieten könnte und daher alle anderen Tiere meist fern bleiben, wenn Löwen präsent sind.
Also geht die Anspannung etwas runter, und wird erst noch einmal getoppt, als der Ranger beim Versuch, die Löwen auf einer anderen Strecke durch die Sträucher zu umfahren, in ein Wasserloch fährt, schräg stecken bleibt und unser Fahrzeug fast umkippt.
Kein guter Zeitpunkt für eine Fahrzeug - Rettungsaktion.
Wir kommen langsam und zum Glück wieder in die Waagerechte und mit Hilfe einer anderen Gruppe auf den Weg.
Wir haben zu erkennen gelernt, wann es bestimmten Tieren “zu bunt” wird, wie sie sich artikulieren und zu verstehen geben, dass man sich zurückhalten sollte.
Zurückhaltung und Bestimmtheit sind übrigens die wichtigsten Eigenschaften, die es gilt, in der Wildnis zu entwickeln. Das hat mich etwas an meine Arbeit als Agile Coach erinnert.
Das Leben für die meisten Tiere dort im Busch, ist hart. Es geht quasi jeden Tag ums Überleben. Sie müssen also extrem agil sein bzw. bleiben. Wer nicht wachsam ist, die Regeln der Wildnis missachtet und sich nicht auf seine Stärken besinnt und diese nutzt, für die könnte das böse Folgen haben.
Ein anderer Ranger erklärte mir später, wenn ein Großes Tier oder Raubtier angreift, muss man diesem sogar entgegentreten. Wenn man versucht zu fliehen, ist man erledigt.
Das ist auch eine schöne Metapher für den agilen Transformationsprozess in Organisationen.
Man muss der Veränderung ins Auge schauen und der Angst davor entgegentreten, sich mit ihr auseinander setzen. Weglaufen oder nur die Augen zu verschließen vor dem, was vor einem liegt, ist gefährlich und sichert nicht das Überleben.
Einiges habe ich an diesem Abend gelernt: Um in der Wildnis zu bestehen, muss man Ruhe bewahren und sich auf die Natur einlassen können, Angst hilft einem nicht weiter. Es geht viel mehr darum, Kontrolle abgeben zu können, sich seiner Instinkte bewusst zu werden, mehr Achtsamkeit für seine Umwelt zu entwickeln und mit dem Flow zu leben.
Solange man nicht als Eindringling oder Konkurrent von Löwen verstanden wird, sind sie auch keine Gefahr. Sie sollten die Angst, die man innerlich vielleicht hat, nicht spüren. Also, agile Werte, wie Bestimmtheit, Mut und Vertrauen für die Umgebung sind die richtigen Zutaten für das Überleben in der Wildnis. So anders als in der wilden Organisationsentwicklung ist das gar nicht. Viel Erfolg bei der nächsten Projekt - Safari!

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18.09.2018

"Bei Rot bleibe steh'n...!"

Warum nicht nur Hosen, sondern auch Framworks kneifen, wann es sinnvoll ist, zu adaptieren und was das mit Richtwerten und Lernen zu tun hat...

 

Immer wieder stoßen wir agilen Coaches auf das Phänomen, dass Unternehmen die agil werden wollen und uns engagieren, um die Transition in den Organisationen voranzubringen und zu begleiten, von Tag 1 an Abstriche vom empfohlenen Rahmenwerk machen.

 

Die häufigsten Aussagen sind: “Wir arbeiten schon agil…” , “Wir adaptieren agile, steht ja auch im Manifest…”, “Wir machen das etwas anders…!”
Meine Favoriten sind jedoch: “…wir machen nur ein bisschen agil!”, “Wir sind keine Scrum - Nazis"…!” und “Wir sind ja nicht blöd, bei uns läuft es auch so ganz gut…!”.

Wenn man dann für eine Weile von außen ins System schaut, sieht es doch häufig anders aus.
Dabei ist die Mission als Coach klar, die Mitarbeiter auf dem Weg der Veränderung, zu unterstützen.

Natürlich ist Change nicht bequem und einige Kollegen sprechen sogar davon, dass “Change weh tut”, weil es auch mehr Verantwortung für jeden Einzelnen bedeutet und kein Wunschkonzert ist.

 

Nun kommen wir zum Kern dieses Blogs, denn es geht darum, wie wir mit Rahmenwerken umgehen, bzw. wie wir sie auslegen.

Richtig ist, dass Frameworks wie Scrum oder SAFe ganz bewusst unvollständig und zu adaptieren sind.
Das bedeutet aber nicht, dass jeder machen kann, was sie oder er will.


Beispiele 1:

Die blauen Verkehrszeichen für Richtgeschwindigkeiten auf Landstraßen, sind nur eine Empfehlung, was von offizieller Seite aus als angemessen angesehen wird, um unfallfrei eine enge Kurve zu durchfahren.

 

Die Autofahrer entscheiden letztlich selbst, ob sie sich der Empfehlung anpassen oder ob sie mit doppelter Geschwindigkeit in die gleiche Kurve rauschen.
Das Risiko eines schweren Unfalls erhöht sich selbstverständlich um ein Vielfaches.

Ein ehemaliger Freund und Sportkollege aus der Leichtathletik hat sich so, auf einem Trike, bereits zu seinem 18. Geburtstag um einen Baum gewickelt und das Ausbrechen aus dem empfohlenen Rahmen, mit seinem Leben bezahlt.
Auf seiner Fahrt war er mit zu vielen Unbekannten, zu schnell, also außerhalb der empfohlenen Geschwindigkeit unterwegs.

So in etwa ist es auch mit agilen Frameworks in Unternehmen. Es gibt gute Gründe, warum bestimmte Rahmen empfohlen sind.

Je geübter eine Organisation und ihre Teams z.B. mit dem originalen Scrum Flow sind, und je besser das Vorgehen der Mitarbeiter ein Teil ihrer täglichen Arbeit wird, desto eher wird es möglich, auch bestimmte Artefakte und Methoden zu adaptieren.


Beispiel 2:

Jeder der Kinder hat, bringt ihnen bei, an der Ampel bei Rot stehen zu bleiben.
Sogar mit Liedern werden die Kinder geradezu eingeschworen, sich im Straßenverkehr an die einfachste Regel zu halten, “Bei Rot bleibe steh'n, bei Grün darfst Du gehen…!”

Trotzdem zelebrieren wir Erwachsenen sehr regelmäßig das “J - Walking”, heißt, wir überqueren die Straße bei Rot, weil wir alle so in Eile und gehetzt sind, und denken, die 30 Sekunden kann man unmöglich warten.
In den Unternehmen erleben wir regelmäßig, dass die Projektmatrixen geschönt werden und die roten Ampeln gerne auch in gelbe umdefiniert werden.
Sieht wohl einfach besser aus, als so eine rote Ampel.

Warum lehren wir den Kindern erst, bei Rot stehen zu bleiben?
Weil es ein Rahmenwerk ist, das vielleicht Sinn macht und wenn man es kennt und sich dem Signal bewusst ist, man also an einer Ampel besonders aufmerksam ist, kann man eventuell auch unbeschadet bei Rot über die Straße gelangen.
Nun kann man diskutieren, ob man Ampeln vielleicht abschaffen kann und alle Verkehrsteilnehmer dadurch umsichtiger und vorsichtiger miteinander umzugehen lernen, doch das ist wieder eine andere Frage.
Zunächst ist festzuhalten, dass niemand die Rahmenregelung der Ampel an dieser Stelle in Frage stellen, oder bewusst den Kindern das Gegenteil beibringen würde.

Warum also orientiert man sich nicht in Unternehmen an den agilen Rahmenwerken, die es gibt und arbeitet daran, diese richtig gut zu erlernen und zu leben, bevor man sie  mit entsprechenden Erfahrungen und Erkenntnissen auch auf die eigenen Bedürfnisse und Besonderheiten der Organisation anpasst!? 

Es gibt in meiner unmittelbaren Umgebung auf einem Schulweg eine Ampel, an der regelmäßig die Leute bei Rot loslaufen wollen und dabei fast von den abbiegenden Fahrzeugen, die Grün bekommen, erfasst werden.

Diese Verkehrsteilnehmer denken immer, sie haben genug Erfahrung und kennen sich aus, mit dem gesetzten Rahmen, und trotzdem passieren viel zu viele Unfälle, meist durch Leichtsinn, oder Überschätzung. So ähnlich kommen eben auch die anfangs angesprochenen Aussagen der Mitarbeiter in “ziemlich agilen” Projekten zustande.

Daher wäre es ratsam, sich als Organisation zunächst daran zu machen, einen Scrum Flow richtig aufgesetzt zu bekommen, und dann anzufangen zu adaptieren, nicht umgedreht.

Machen wir also lieber den Ersten Schritt vor dem 2. und 3., denn so lernen wir auch laufen.

Viel Erfolg!

 

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28.08.2018

"Die zweite Seite der Medaille"

über falsche Glaubenssätze, wie Generationen vom Lernen abgehalten werden und dem Zahlungsmittel der Zukunft..

Reisen bildet bekanntlich, und wenn man mit Kindern unterwegs ist, fällt einem besonders auf, welche Unterschiede Städte in ihren öffentlich zugänglichen Flächen aufweisen.

Öffentliche Parks und vor allem Spielplätze, sind eine Art soziales Spiegelbild von Stadtteilen und sie sagen einiges über die gesellschaftspolitische Situation von Kommunen oder Bezirken aus.

 

Kinder sind nun mal ein Sinnbild der Zukunft, weil sie erstens die Geschichte weiterschreiben werden, können und sollen, und hoffentlich mit mehr Konsequenz positive Entwicklung beeinflussen, als es die ältere vorhergehende Generation, auch nur im Ansatz im Stande war, zu tun.
Die alte Generation hat bestenfalls andere, starre Gebilde und falsche Glaubenssätze ihrer Eltern verändert.
Da bestätigen wohl die berühmten Ausnahmen die Regel.
Und so ist eine gesellschaftlich prägende Entwicklung auch meist eine stufenweise Veränderung der Dinge, angelehnt an das Potential der jungen Generation und den Angeboten zu lernen.

Deshalb ist das Konzept der Etablierten eine kontrollierende Form der Gesetzmäßigkeiten und ihrer Auslegungen.

Der jungen Generation wird so die Möglichkeit zum Lernen entzogen oder zumindest eingeschränkt, und schon bleibt alles, wie es ist. Man könnte dabei auch von Privilegien sprechen.

Manche Spielplätze und Regionen sind so übermäßig geschützt und sagen eine Menge über die Angst aus, verklagt werden zu können, dass ist in manchen Staaten bekanntlich ein Volkssport. 

Der Wahn der Menschen, sofort jemanden verantwortlich zu machen, und viel Geld bekommen zu können, ist größer, als das Interesse an der Entwicklung der eigenen Kinder. Prinzip “over protecting”, “Verbote, zum eigenen Schutz”.
Die Frage ist nur wovor?  

 

Bei Kindern gibt es zwei zu beobachtende Reaktionen darauf, entweder sie lernen erst gar nicht mehr, zu klettern oder entlang zu hangeln. Sie sitzen dann verständlicher Weise lieber vor ihren Bildschirmen und werden zu koordinativen Wracks, oder noch schlimmer, verfetten, dass ist dann aber zumindest sicher und niemand kann verklagt werden. Allerdings gehören in diesem Fall eigentlich die Eltern verklagt.

Die 2. Reaktion ist, die Kinder suchen sich selbst die Herausforderungen und riskieren am Ende mehr, als wenn man ihnen genügend Kletter- und Spielgerät, also Möglichkeiten zum Lernen anbieten würde.
Das Austesten der eigenen Grenzen, der Umgang mit Hürden, das Ausloten eigener Fähigkeiten, Selbstwahrnehmung und die Erfahrung mit Angst, finden nicht statt.
So klettern sie dann auf’s Dach der Minirutsche, die dafür nicht vorgesehen oder ausgelegt ist und das wird dann eben nur noch gefährlicher, oder sie werden auf etwaige Situationen im Leben, wie Angst, vor einem mutigen Schritt, der Glaube an die eigenen Fähigkeiten und der entsprechenden couragierte Reaktion darauf, nicht vorbereitet: DANGER!!!
Das heißt die Kinder werden zu weniger Entwicklung verurteilt oder zu mehr Risiko, die Eltern zu mehr Kontrolle und Überwachung und dazu, die ganze Zeit daneben stehen zu müssen, also weniger Unabhängigkeit zuzulassen,. Das sind die Werte, von denen einige Plätze selbstredend sprechen.

Wenn ein Kind in der Straße oder im Restaurant laut ist oder schreit, erlebe ich zu oft mit Erschrecken die Reaktion, sogar von Bekannten oder Freunde, die sagen: “...Ich hasse Kinder!”.
Dann frage ich mich, wer bei ihnen im Unterbewusstsein das eigene, innere Kind unterdrückt, das selbst laut und ungezogen war oder vielleicht heute noch ist?
Wer hasst sich dann eigentlich selbst und warum?

Kinder wollen zum Beispiel nicht gerne still im Restaurant sitzen, und die zumeist einzige Chance, die sie haben, Ihren Bedürfnissen Gehör zu verschaffen, ist eben, sich lautstark bemerkbar zu machen oder sich so zu wehren, vor allem, wenn sie zu klein sind und nicht anders artikulieren können. Verhaltensforscher sind sich da schon lange relativ einig, dass Babies nie ohne Grund schreien und es selbst dort weltweit eine Sprache der Bedürfnisse von Babies gibt, die man lernen kann, zu verstehen. Viele Menschen wollen aber nicht, sondern sind der Meinung, dass sie den Kindern in ihrer Entwicklung helfen, wenn sie die Bedürfnisse des Kindes unterdrücken, aber eigentlich geht es nur darum, die eigenen in den Vordergrund stellen.

So beobachtet, verhält es sich auch oft in der Organisationsentwicklung.
Nun sagen Beraterkollegen immer gern, dass die Kunden und ihre Mitarbeiter wie Erwachsene zu behandeln und ernst zu nehmen seien, aber an vielen Stellen, wird es ja in Unternehmen selbst nicht getan.
Je mehr Kontrolle herrscht und Vorgaben gemacht werden, desto weniger selbstorganisiert werden die Mitarbeiter, da sie sich immer der Verantwortung der eigenen Entscheidungen entziehen können, nicht lernen auch zu wollen, sondern schön weiter befehligt werden “möchten” - Thema Komfortzone und Verantwortung.

Wie soll gelernt werden, wo die eigenen Grenzen oder die Grenzen ihres Handels im Unternehmen liegen, wenn die Schuldfrage in der Unternehmenskultur verankert bleibt.
Kein Risiko und kein selbständiges Denken, und vor allem kein eigenständiges Handeln, zur eigenen Sicherheit. Ist das ein Ansatz für Fortschritt?
Das ist pure Verwaltung und nur keine Angriffspunkte bieten. Schuld sind immer die Anderen oder die bösen Vorgesetzten.
Lieber ganz viel Kontrolle, zur eigenen Sicherheit.
Die Mitarbeiter sind gelangweilt und die “Vorgesetzten” genervt. Weit entfernt von agiler Entwicklung.  

Auf den Spielplätzen sind die Kinder gelangweilt und die Eltern genervt.
Nicht umsonst, können viele Kinder in den USA nicht mal mehr allein auf einen Baum klettern oder sich allein irgendwo hochziehen.

Die die es können, sollen am besten direkt zur Armee oder werden als übermäßig begabt eingeschätzt, von Ärzten, die zu 90% nur noch mit übergewichtigen, unterentwickelten Kindern zu tun haben.
Die Tendenz ist in Deutschland vergleichbar. Dabei waren diese “hoch talentierten” Kinder einmal der Durchschnitt der Gesellschaft.

Darüber sollte man sich, bei allem Gerede über technologischen Fortschritt, einmal ernsthaft Gedanken machen.

Die Erziehung und Förderung, sowie der Umgang mit unseren Kindern ist daher auch ein Abbild unserer eigenen Visionen der künftigen Gesellschaft und wie unsere Kinder einmal mit uns umgehen werden, wenn wir alt und sehr wahrscheinlich auf ihre Hilfe angewiesen sein werden.
Mit Kontrolle und übertriebener Vorsicht, aber auch eine den eigenen Willen brechende und wenig fördernde Erziehung, wird eine Gesellschaft im besten Falle Menschen hervor bringen, die einen solchen Umgang pflegen und das Bisherige nur verwalten.
Eine Verwalter Dynastie sozusagen. Wir werden also in Zukunft auch nur noch verwaltet.
Die Erziehung zum selbständigen Denken und Handeln wird vielleicht bewußt immer schwerer, da die Informationsgesellschaft mittlerweile auch eine Gesellschaft geworden ist, in der es immer komplizierter wird, wahre Informationen von Lügen zu unterscheiden, dafür übernehmen Maschinen, Lobbyisten und Influencer die Meinungsbildung.

Was womöglich bedeutet, dass wir soziale Wracks erzeugen, oder es zulassen, dass der Einfluss fremder Stellen immer größer wird, wenn Kinder nur noch vor einem Bildschirm sitzen, weil es den Eltern, manchmal auch nachvollziehbar, zu viel ist, die Kinder wirklich zu fördern und deren Wissens- und Lerndrang zu stillen.
Die Eltern brauchen dafür die Unterstützung der Gesellschaft, also Raum und Zeit, um diesen Spagat erfolgreich zu meistern.
Vielleicht sind auch die Unternehmen an dieser Stelle gefragt.

Kinder können meist so viel mehr, als uns häufig lieb ist, weil dass aber eben sowohl  für die Eltern, als auch für Menschen mit Führungsverantwortung in Unternehmen bedeutet, aus der Komfortzone zu kommen und sich nicht mit den eigenen Gewohnheiten “beschäftigen” zu können, sondern eine Verantwortung wahr zu nehmen, die auf lange Sicht (nämlich evolutionär) einen gewaltigen Unterschied machen kann.
Sich mit den eigenen Kindern, ihren Fragen, Träumen und Bedürfnissen  auseinanderzusetzen, ist eine Herausforderung.
Die Mehrzahl der Menschen beschäftigt sich schon kaum mit den eigenen Träumen und Bedürfnissen, dann gönnen wir es doch wenigstens unseren Kindern.

Doch stehen uns häufig anerzogene Muster und Glaubenssätze im Wege.
Ein Beispiel, meine Oma, ein Kind der sogenannten “Kriegsgeneration”, hat uns immer beigebracht, was auf den Tisch kommt und auf dem Teller liegt, muss aufgegessen werden.
Im Krieg und danach gab’ es Lebensmittelmangel und es gehörte zum Anstand, nichts liegen zu lassen.
Warum haben meine Eltern mir diesen Glaubenssatz immer noch so eingetrichtert?
Weil Sie es von ihren Eltern so gelernt haben und weil man die Autorität der Eltern aus der Überlebens - Generation nicht nach dem Sinn gefragt hat. Das war “Gesetz”!

Diese Glaubenssätze können im schlimmsten Fall wiederum krank machen, wenn ich zum Beispiel über den Hunger hinaus esse, weil ich es so gelernt habe und nicht nach der Sinnhaftigkeit frage.
Man darf gespannt sein, ob wir in der Lage sind, uns von diesen Mustern zu lösen und so Fortschritt wirklich möglich wird. 
Es ist auch ein Stück weit unsere Entscheidung und Verantwortung, unsere Kinder und die Zukunft dahin zu entwickeln, und ob es gelingt, menschliche Werte in den Fokus zu rücken.
Spannend finde ich das Konzept von menschlichen und agilen Werten, als Zahlungsmittel der Zukunft.
Stellen Sie sich vor, ein Mensch könnte sich immer mehr leisten, oder länger Urlaub machen, gemessen an seinem Einsatz, seinem Mut, der Hilfsbereitschaft oder einfach nur weil jemand freundlich ist.

Wie sähe es dann in der Gesellschaft und im Umgang miteinander aus?
Schwer vorstellbar, oder stehen falsche Glaubenssätze im Weg? Man wird ja heute dafür schon als Gutmensch beschimpft, aber ich bin auch lieber ein guter Mensch, als mich selbst jahrelang beim Blick in den Spiegel hassen zu müssen.

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17.07.2018

"Keine Angst vor Fantasie"

More Fiction in Science & less calculation

Den Anstoß zu meinem heutigen Blog erhielt ich aus einem Buch, welches sich mit dem Gedanken auseinandersetzt, Gesellschaftsformen wie den Kapitalismus, zu reformieren, wenn das überhaupt in irgendeiner Form denkbar und sinnvoll erscheint. Zumindest sollen die Grundlagen für Veränderungen genauer unter die Lupe genommen werden.

Faszinierend war vor allem der Gedanke, dass Science Fiction Bücher und Filme in so vielen Fällen Vorreiter von Entwicklungen zu sein scheinen, sie jedoch meist so wenig “ernst” genommen werden. 

 

Ein Beispiel ist Jule Verne’s Roman “20 Tausend Meilen unter dem Meer”, veröffentlicht 1870 in Paris wohlgemerkt, in dem er die Nautilus, ein U-Boot beschreibt, dass für diese Zeit an sich schon eine absolute Utopie darstellte, er aber darin sogar noch ein Aussichtsfenster integriert hatte, von dem aus man die gesamte Unterwasserwelt betrachten konnte, obwohl Glas diesem irrsinnigen Druck der Tiefe nie standhalten hat können. Das wusste man wahrscheinlich auch damals schon.

 

Ein anderes Beispiel ist die Serie ‘Star Trek’ aus dem Jahre 1966.
Abgesehen von sozialen und gesellschaftspolitischen Trends, die diese Serie gesetzt hat, angefangen von der Gleichstellung der Geschlechter, dem Kampf gegen Rassismus, der Art und Weise die Körpertemperatur von Patienten zu messen, und anderen in den Episoden behandelten Traditionsbrüchen, haben technologische Entwicklungen, wie Captain Kirk’s Communicator vielleicht den Weg zu Mobiltelefonen der 1. und 2. Generation geebnet.

 

Nun sind Jahrzehnte später diese Ideen in ähnlichen Formen wirklich Realität geworden und im Rückblick werden die Innovationen und ihre Geister fast ein wenig dafür belächelt, aber all diese Entwicklungen zeigen uns ein weiteres Mal, dass Innovation mit wahren Visionen beginnt, so ausgefallen oder utopisch sie auch sein mögen.

Es gibt jede Menge Artikel und Blogs zu diesen Themen, daher möchte ich hier auch nur kurz weiter darauf eingehen.

 

Einen guten Artikel von Katja Sponholz zu den sonstigen Einflüssen findet Ihr hier: https://www.mittelbayerische.de/digital/multimedia-technik-nachrichten/s...

Allein aus der zuvor beschriebenen Perspektive ist jedes noch so produzierte Video neuer Lösungen, von fliegenden Taxis, aus Hanf produzierten und Plastik ersetzenden Produkten, die unsere Umwelt schonen, oder wind- bzw solarbetriebene Hochseeschiffe und Meeresfiltersysteme, die unser Wasser wieder zu Wasser machen, bahnbrechend.

Wir dürfen keine Angst haben, uns wahren Fortschritt vorzustellen, auch wenn es der konditionierten und gesellschaftskonformen Vorstellung von Fortschritt erst mal entgegensteht.
Fortschritt kommt eben von ‘fort schreiten’, dass können wir als Menschheit nur, wenn wir ein Fortschreiten zulassen und ermöglichen.

Das heißt eben auch, dass wir uns vor allem nicht selbst eliminieren, durch unverantwortlichen Umgang mit der Umwelt oder aus Gier. Unsere Verantwortung allem Leben gegenüber und für all unser Verhalten, gewinnt immer mehr an Bedeutung.

Richtig ist allerdings auch, dass es die Menschen braucht, die in der Lage sind und die die Fähigkeiten besitzen, solche Visionen in die Realität umzusetzen. Dazu bedarf es vor allem Leidenschaft, aber darauf kommen wir später etwas ausführlicher noch einmal zurück.

Alles was wir tun und herstellen, sollte auch dem Leben und den Menschen zu Gute kommen. Dabei ist der reine Profitgedanke kein Gut per se, dass den Menschen zu Gute kommt, und nur immer mehr Geld anzuhäufen, ist auch noch keine Vision.

Wo wir beim zweiten Thema wären, nämlich der Erkenntnis, dass Unternehmen nach wie vor viel zu häufig ‘Entwicklung’ auf die von einigen Managern und Ökonomen berechneten Budgets beziehen bzw. diese gleichsetzen.

Entwicklung und Fortschritt können mit diesem Mindset auch nur limitiert zum Fliegen gebracht werden, als würde man einem Vogel bei den ersten Flügelschlägen sagen: “Deine Zeit ist überschritten, Fliegen lernen musst Du auf einem anderen Baum!” oder wir sagen unseren Kindern, dass sie das Fahrrad fahren nicht mehr richtig lernen dürfen, weil wir berechnet hatten, dass sie es einen Tag früher können oder auf dem billigen Fahrrad mit Stützrädern hätten lernen müssen.

Ein weiteres Mal möchte ich daher die Meinung anbringen, dass wahre Entwicklung vom Geld entkoppelt betrachtet werden muss.

Der Bezug zum Sport:

Was würde wohl passieren, wenn man den Pep Guardiolas, Jürgen Klopps oder, allen anderen Top Trainern dieser Welt in der Saison Vorbereitung sagt, das Budget ist alle, Ihr habt schon mehr verbraucht, als kalkuliert war und wir haben keine Resultate.

Würden wir da nicht nach dem Zeithorizont und den Zielsetzungen fragen, und ob ein Verein wie Real Madrid einen Ronaldo in der Entwicklung seiner Potentiale einbremsen sollte, wenn er gerade in einen Spiel- bzw. Torrausch kommt, obwohl das nicht kalkuliert war?
Hat der Vereinsmanager, der eine Torprämie ausgesetzt hat, wirklich kalkuliert, dass der Top Star der Mannschaft an diesem Spieltag einen Hattrick macht?
Was ist dann mit dem überzogenen Budget, dass nun dem genialen DreifachTorschützen versprochen, aber nicht kalkuliert war?
Kriegen dann die Spieler der Junioren- Teams dafür in der kommenden Woche in der Mensa plötzlich kein Mittagessen mehr?

So ähnlich fühlt es sich leider manchmal an, wenn in Unternehmen während der agilen Transition über Budgets und Kalkulationen geredet wird.

Für solche Dinge wie Fußball oder Militär werden Unmengen an Geld, Zeit und Aufwand investiert, aber nicht für wirkliche Entwicklung.
Dabei braucht es oft nicht viel, außer Raum, Vertrauen und Mut, Kontrolle abzugeben, um Innovation zu fördern.
Warum wird so wenig in wirklich neue und innovative (Schul-) oder Arbeitssysteme und Betreuungsprogramme gesteckt, verglichen an den Rüstungsausgaben der meisten Industriestaaten?

Daher passt auch nicht nur im Unternehmenskontext der schöne Spruch: “Macht braucht nur, wer böses im Schilde führt, für alles andere reicht Liebe.” Ich spreche dabei gerne auch von Leidenschaft, denn nichts ist im beruflichen Leben so kraftvoll und erfolgreich, wie Leidenschaft.

Jemand der liebt, was er tut, ist unaufhaltsam und findet auch immer Lösungen, Menschen ohne diese Leidenschaft, finden  Ausreden.

Für Unternehmen heißt das, genau diese Leidenschaft bei den Mitarbeitern zu erkennen, zu fördern und nicht zu blockieren, mit sinnlosen Beschäftigungen oder internen Prozessen, Lastenheften oder Ähnlichem.

Die andere Seite der Medaille:
Sally Maitlis, ‘Professor of organisational behaviour and leadership’ an der Universität von Oxford sagte allerdings im Umkehrschluss etwas sehr Interessantes und Wichtiges in Bezug auf die Liebe zur Arbeit, nämlich dass es auch extrem ungesund und zerstörerisch wirken kann, wenn Menschen etwas, das sie tun, z.B. ihre Arbeit, so sehr lieben, dass es zum absoluten Mittelpunkt ihrer Selbstwahrnehmung wird, also auch, wie die oder derjenige sich selbst versteht oder was den eigenen Beitrag an die Welt und im Leben betrifft.
Diese überdimensionale Leidenschaft kann ins Gegenteil umschlagen, ähnlich wie krankhafte Eifersucht in einer Partnerschaft, sie kann erdrücken und zerstören, denn wenn nur ein kleiner Baustein dieses selbst entworfenen, perfektionierten Kartenhauses nicht passt, stürzt möglicherweise nicht nur die Vision, sondern auch die Visionäre dahinter in das bekannte große dunkle Loch. Deshalb braucht es auch ein gewisses Maß an Selbstreflexion, Flexibilität und Alternativen im Leben.

An dieser Stelle kommt wieder der Aspekt ins Spiel: “Wir finden wonach wir suchen.” Also suchen wir besser nicht ständig nach Problemen. Es reicht, wenn wir die, die gerade da sind, gelöst bekommen.
Wie so oft kommt es auch hier auf die Perspektive an, manche Kollegen sagen unisono: “Probleme sind nur verkleidete Chancen!”.
Umso besser, dann gehen uns zumindest die Chancen so schnell nicht aus, Teil des Fortschritts sein zu können.
Das ist zumindest eine Entscheidung die jeder von uns, jeden Tag von Neuem treffen kann.

Warum also nicht mal Science Fiction, in dem alle Kriege, Korruption, Armut, Hunger, Umweltzerstörung, Massentierhaltung, Lobbyisten und korrupte Politik in kürzester Zeit Geschichte sind und wir ein Paradies aus Liebe, Leidenschaft und Innovation erschaffen und entwickelt haben?

Die Gedanken sind (zum Glück, zumindest teilweise noch..) frei und träumen darf wohl noch erlaubt sein!?

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01.05.2018

"Vorsätzlich Agil"

Stabilität und Café

Heute möchte ich zur Abwechslung einige Gedanken aus der juristischen Sicht bemühen.
Die Komponenten zum Thema für heute sind Fahrlässigkeit und Vorsatz.
Sie sind oft Grundlage für gerichtliche Entscheidungen.

War das Handeln vorsätzlich oder grob fahrlässig, oder ist ein Ereignis (mit seinen Folgen - Kausalität) eingetreten, ohne dass jemandem wirklich etwas zur Last gelegt werden kann, handelte man also nur unbewusst oder leicht fahrlässig.

 

Extrem wird dieser Gedanke, wenn man über Atomkraftwerke, Waffenherstellung, Müllvermeidung und -entsorgung oder ähnliche Fragen spricht.

Das Bewusstsein der Folgen unseres Handelns spielt eben auch in anderen Bereichen des Lebens und der Arbeit eine bedeutende Rolle.
In Bezug auf die agile Arbeit würde ich mich ganz entschieden gegen den Schuldbegriff stellen, denn genau dieser juristische Ansatz, macht die Arbeit von systemischen und agilen Coaches so schwer.

In vielen Unternehmen herrscht noch immer eine Kultur, die von Schuld spricht, und nicht davon, dass die exzellenten Experten, für die man sich entschieden hat, das Beste geben und man darauf auch vertrauen kann und will. Im Zweifel ist dann eben das Personalmanagement “schuld”, wenn es nicht läuft, wie gewünscht. Abgesehen vom Strafrecht, ist der Schuldbegriff demnach nicht besonders nützlich bzw. förderlich.

Wir fragen da besser nach der Intention, also warum tun wir etwas, und sind wir uns der Folgen bewusst.
Vor allem für Entscheidungsträger und Führungskräfte in Unternehmen ist es wichtig zu beleuchten, ob man (das Unternehmen & seine Mitarbeiter) mit den möglichen Folgen leben kann? An dieser Stelle soll ebenfalls hervorgehoben werden, dass auch Verantwortlichkeiten für Entscheidungen nicht an Schuld festzumachen sind.
Besser wäre es natürlich, wenn man sagen kann, die Folgen sind gewünschte Resultate von bewussten Entscheidungen, die auf das primär gesetzte Ziel einzahlen und nur manchmal verfehlen sie das Ziel. Bleibt immer noch ein Erkenntnisgewinn.   
Diese Betrachtung führt uns geradewegs zu dem Konzept der ‘Cost of Delay’, der Verzögerungskosten.  
Demnach sollte Entscheidungsträgern in Organisationen klar sein, welche Folgen oder Mehrkosten auftreten, vor allem durch Entscheidungslosigkeit, immer mehr begonnener, aber nicht fertig gestellter Arbeit, durch zentrale Entscheidungen, die nicht auf Feedback und Lernen basieren, oder durch nachgelagerte, notwenige Ausbesserungen oder Änderungen in der Priorisierung und im Scope. Ganz zu schweigen vom Impact, den instabile Teams auf die Entwicklung haben.
Was genau also bedeutet es, wenn wir diesen oder jenen wichtigen Schritt im Prozess nicht tun oder eine Entscheidung nicht treffen. Sollte man Abstriche machen und sind diese so dann auch ok, gewollt, oder zumindest von den Führungskräften getragen?

Der Faktor Stabilität wird oft missverstanden und als nicht agil bezeichnet, ist aber eines der wichtigsten Bausteine für Organisationen in eine agile Transition. Im Sport ist diese Erkenntnis bereits eine unumstößliche Stärke.

Große Erfolge basieren dort häufig auf der Eingespieltheit des Teams, der großen Erfahrung und dem fast blinden Verständnis der Kollegen untereinander.

Je eher die Entwicklung in Unternehmen mit einer halbwegs stabilen Struktur (nicht zu verwechseln mit starr- hier wieder mit Blick auf Mindset, Werte & agile Prinzipien zu betrachten) in den Teams und den angelagerten, abhängigen Bereichen kommt, desto eher kann iterativ gearbeitet, gelernt u. verbessert werden. Dabei ist es (Dank eines sehr wertvollen Austausches mit einem PO aus einem aktuellen Projekt noch einmal sehr bewusst geworden…) besonders wichtig, dass aus Sicht des Managements, der Unterschied zwischen Output und Outcome klar gemacht wird, denn für die Business Seite sind die Ziele und der "Kunden-"Nutzen der Entwicklung häufig anders gelagert, als die der Product Owner, welche sich im Resultat als gut beschriebene Backlog Items für das Produkt und verständlich für alle an der Lösung involvierten Entwickler niederschlagen und widerspiegeln sollten.
Darin besteht wohl die größte Herausforderung. Prozesse sind an der Stelle kein Allerheilmittel, wenn das Verständnis bzw. das Mindset dafür nicht gegeben ist. Es ist aber Grundvoraussetzung für jegliche Form von agilen Prozessen.
Somit steht an dieser Stelle erneut die Frage, warum machen wir das? Dank an Simon Sinek und "Start with why!" .

Ein Beispiel:  Bei Cafe’s und den ‘Coffee to go’ - Bechern geht's schon los.

Es ist alles eine Frage der Intention. Was will ich mit meiner Entscheidung bezwecken. Was ist genau der Grund der Entscheidung.
Wenn man diesen kennt, wird vieles klarer. Entscheide ich mich als Cafe Betreiber dazu, wiederverwertbare Cafe Becher ins Sortiment zu nehmen, was ja erstmal für ein Gastro Unternehmen nicht unbedingt zum Hauptgeschäft zählt. Man macht es wohl, um den Kunden die Möglichkeit zu geben, diesen Plastikbecher immer wieder zu verwenden (vielleicht auch Werbung & Kundenbindung?) und weniger Pappbecher (meist ja auch beschichtet) im Müll landen zu sehen? Ist es also der Aspekt Umweltschutz, den man unterstützen möchte, wobei man da berechtigter Weise fragen darf, warum die Becher dann wieder aus Plastik sein müssen? Die andere Frage ist, werden diese Becher wirklich regelmäßig wieder verwendet oder landen auch diese über kurz oder lang im Schrank oder schlimmer noch, ebenfalls im Müll, wie die Pappkollegen?

Hat der Café Betreiber vielleicht auch nur eine neue Chance erkannt, ein weiteres Produkt profitabel zu verkaufen. Verdenken kann man es niemandem. Was jedoch mit den Bechern in der Folge passiert, scheint wieder einmal egal zu sein. Das wäre dann wahrscheinlich eher grob fahrlässig. Die Intention ist auch klar und ganz sicher nicht dem Umweltschutz gewidmet.
Nun kann der Herr Betreiber wiederum berechtigter Weise auf die individuelle Verantwortung jedes Einzelnen abstellen. Stichwort Selbstorganisation, oder Menschen könnten sich wieder die Zeit nehmen, um den Kaffee einfach im Café, aus der Tasse zu trinken. Ist wahrscheinlich eh gesünder. Also Entschleunigung wäre da die Lösung.
Spätestens an dieser Stelle wird deutlich, dass es Personen, Unternehmen oder Organisationen in der Hand haben, ihre Kunden, zumindest einen Teil des Weges bewusster zu machen, und positiv zu beeinflussen, oder zumindest zu informieren, was das Handeln für Folgen haben kann. Es geht also irgendwie auch wie bei den Juristen um Fahrlässigkeit und Vorsatz. Man sollte zumindest nicht grob fahrlässig unterlassen, zu informieren, aber agil werden, sollte man am Besten vorsätzlich.

Einfacher wird es für unseren Cafe Betreiber, wenn eine solche Chance für zusätzliche Einnahmen, idealerweise auch ohne schwere Erziehungsmaßnahmen, dem Umweltschutz zugute kommt. Dafür bräuchte es aber höchstwahrscheinlich einer etwas genaueren Recherche und dem entsprechenden Mindset, dass über den Geschäftsgedanken und das Geld verdienen hinaus geht.
Das die Recherche statt gefunden hat, wollen wir einmal annehmen, allerdings wollen oder können die meisten dies gar nicht leisten.
Deshalb wäre es hilfreich, wenn sich an der Stelle jemand verantwortlich fühlt, der die Menschen zumindest daran erinnert, den Becher wiederzuverwenden oder einfach aus einer Tasse zu trinken. Im weitesten Sinne ein Scrum Master, der den Fokus auf die positive Intention und den Output lenkt. Outcome wäre dabei wahrscheinlich mittel- und langfristig, dass die Kunden zufrieden sind bzw. bleiben und gleichzeitig die Umwelt schonen, also auch etwas Positives für kommende Generationen tun.

Daher liegt es auch beim Produzenten oder den Gesetzgebern (der Judikative), die richtigen Rahmen zu setzen und eine Entscheidung so einfach und verträglich wie möglich zu machen. So, wie die Product Owner, die mit einer klaren Vision und definierten Zielen die richtigen Rahmen setzen.
Das heißt aber in heutiger Zeit und aus moderner Sicht auch, nicht nur auf monetäre Vorteile beschränkt zu sein, sondern alle Blickwinkel und Einflussbereiche (wie Umweltfaktoren) mit in Betracht zu ziehen. Darin liegt die große Verantwortung für alle, die zukunftsorientiert arbeiten und handeln wollen, oder denken, es zu tun.
Zukunft heißt nicht, in der Ferne liegende Situationen im Fire fighting Modus zu managen oder nur darauf reagieren zu können, sondern vorausschauend, lösungsorientiert und bewusst darauf hin zu arbeiten. Also verantwortungsvoll mit Ressourcen für kommende Generationen und Mitmenschen umzugehen. Nun versteht unter Ressourcen jeder etwas Anderes. Vielleicht hilft an der Stelle auch die Klärung der Begrifflichkeit.

In der ursprünglichen Herkunft des Wortes sind ‘Mittel’ oder ‘Quellen’ gemeint. Der Duden spricht wiederum von ‘Bestand’.  
Ressourcen können materielle und immaterielle Güter sein, wohl aber nicht die Menschen selbst, auch wenn es in der Betriebs- oder Volkswirtschaft und im Personalmanagement leider immer noch häufig so definiert wird. Vielmehr können Menschen, nach der soziologisch - psychologischen Definition Ressourcen einsetzen oder nutzen. Diese sollte man fördern und wertschätzen, wenn sie für fremde Interessen und Unternehmen eingesetzt werden (sollen). Sie sind aber nie unerschöpflich, wie auch bei Bodenschätzen.
Bei Mitarbeitern sprechen wir deshalb von Kapazität, in der sie ihre Ressourcen einbringen können.
Wenn man der jüngsten Umfrageergebnisse des statistischen Bundesamtes glauben darf, sind bis nahezu 90% der Menschen in Deutschland mit ihrer Arbeit zufrieden. (https://www.zeit.de/wirtschaft/2018-04/statistisches-bundesamt-deutschla...) Wohlgemerkt zufrieden, und das mit ihrer Tätigkeit. Es sagt nicht viel über andere Faktoren oder die genauen Bedingungen aus, aber es ist offenbar ein positiver Trend. Schön wäre es, wenn Menschen lieben würden, was sie tun. Dahin ist es vielleicht noch ein Stück Weg.
Die Grenzen der Kapazitäten zu (er-)kennen und sie nicht ununterbrochen zu übertreten, ist diesbezüglich ein erster Schritt, der auf einen bewussteren Umgang mit den Mitarbeitern deutet und er vermeidet womöglich die steigende Burnout Statistik in unseren Unternehmen. Dies wirkt sich meist mittel- und langfristig, positiv auf die Organisationen aus.

Die Kapazität der Mitarbeiter frei zu räumen, um den bestmöglichen Einsatz und die Entfaltung aller Ressourcen und den Fokus auf die Kernkompetenzen zu ermöglichen, ist Aufgabe von modernem Management mit der Unterstützung von agilen Coaches.

Deshalb empfehle ich, gerade in digitalen Unternehmen, auch Regeln für die Unerreichbarkeit der Mitarbeiter festzulegen und die freie Zeit wirklich zur Regeneration zu nutzen.
Was aber nicht heißt, dass es mit starren Arbeitszeitgesetzen getan wäre.
Manch einer arbeitet besonders gut und gerne außerhalb der üblichen Bürozeiten, sei es dass sie spät einschläft, oder erst nach 20 Uhr die kreativsten Phasen und Ideen hat, oder er die Kinder morgens in die Kita bringt.
In agilen Projekten läuft zumeist alles über gemeinsame Abstimmungen.
Will man diesen Leuten heutzutage ernsthaft noch vorschreiben, wann sie im Büro zu sein und wie sie ihr Arbeitsleben zu organisieren haben? Ich erinnere mich an meine Sportler Karriere, die Bedürfnisse der einzelnen Spieler einer Top Mannschaft waren so Grund verschieden. Der eine fühlt sich leistungsbereiter, wenn er nicht viel geschlafen hat, vor dem großen Spiel, und die Muskulatur nicht zu ausgeruht ist. Die nächste braucht vorher eine Reiki Session und noch ein Anderer muss zusätzlich Stress abbauen.

Die Flexibilität der Arbeitszeit kann im Gegensatz zu den jüngsten Diskussionen über Digitalisierung, Gewerkschaft und Arbeitsmarktveränderungen, auch als Chance begriffen werden, den individuellen Bedürfnissen der Menschen besser gerecht werden zu können, immer in Verbindung mit den notwendigen Werten und Prinzipien.
So kann auch Akzeptanz, Attraktivität und Vertrauen der Organisation wachsen.

Bleibt mir nur noch, allen einen schönen und vor allem erholsamen Feiertag zu wünschen, am Tag der Arbeit.

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17.03.2018

"Ihre Einsätze bitte!"

 

Eine Schatztruhe an Kompetenzen, und was das mit Empathie zu tun hat...

Eine große Persönlichkeit der Wissenschaft, Stephen Hawking ist nun leider verstorben und in einem wertschätzenden Nachwort, möchte ich einige seiner Gedanken für diesen Block aufgreifen.

Wenn davon die Rede ist, dass es in Veränderungsprozessen von Firmen vor allem um den Menschen im Zentrum gehen sollte, dann ist dies nicht mit Egoismus zu verwechseln, oder dass der Mensch sich als göttliche Kreatur über allem Leben und der Umwelt sehen sollte, in der er lebt und von der er speist.

Im Mittelpunkt heißt: innerhalb menschlicher Werte und Prinzipien und als wichtiger Baustein der Organisationsstruktur.

‘People over Processes and tools’, heißt ein entscheidender Leitsatz im Agilen Manifest. Also keine Übermacht der Werkzeuge, Maschinen oder Prozesse.
Das heißt also, dass dieser Mensch bestimmte Fähigkeiten erlernen muss, um die eigenen persönlichen Werte, mit denen der  Anderen und des Systems in dem jeder lebt und arbeitet, in Einklang zu bringen.                               Deshalb halte ich es für sinnvoll, in regelmäßigen Abständen (individuell oder in der Gruppe) Werte Interviews zu führen.
In einer gesunden Veränderung der Gesamtstruktur eines Systems oder Unternehmens, bedarf es also, entgegen des aktuellen Trends in Politik und Gesellschaft, einer offeneren Kommunikationskultur und Verständnis für einander, hin zu mehr Empathie.
Nach allgemeiner Definition ist Empathie eine erlernbare bzw. trainierbare Kompetenz. Die kognitive Empathie ist die Fähigkeit zu erkennen, was ein anderer fühlt. Sie lässt wahrscheinlich, anders als die emotionale Empathie, bei der man fühlt, was ein anderer fühlt, mehr Neutralität zu. Deshalb wäre es im Projektumfeld besonders förderlich, sich kognitive Empathie anzueignen und die interne Kommunikation zu verbessern.

In komplexen Projekten wird außerdem immer wieder über Ansätze und Ideen diskutiert, wie gewachsene Strukturen, positive Entwicklungsimpulse, sowie tief gehendes Wissen von sehr erfahrenen Mitarbeitern, aus einer lang gewachsenen Struktur, einer Projektentwicklung der Vergangenheit, in einen Veränderungsprozess integriert werden können, oder um es in Projekt-Sprache auszudrücken, die Frage, wie Unternehmensbereiche der klassischen Welt und deren Mitarbeiter näher an die agile Produktentwicklung zu bekommen wären. Noch anders ausgedrückt, “wie kann man die “alte Welt” mit der “modernen, agilen Welt” verheiraten?”

Pragmatisch und aus der Brille radikaler Agilisten betrachtet, könnte man antworten: “gar nicht!”, denn, um ein Beispiel aus dem privaten Umfeld zu nutzen, wie es das Coaching Original Martin Stallmaier gerne tut, würde der aktuelle Lebenspartner (als System) den man im Begriff ist, zu heiraten, sicher ungern in der Hochzeitsnacht den/die Ex-Partner/in im Ehebett begrüßen wollen. Verflossene Beziehungen und Systeme sind also nur in seltensten Fällen mit den aktuellen kompatibel.
Allerdings, wäre dies für uns Berater eine eher ungeeignete Werbung, bei der Beauftragungsverhandlung mit den Kunden, die aus einer klassischen Struktur kommen und sich schon dazu durchringen, sich für einen notwendig gewordenen Veränderungsprozess die nötige professionelle Unterstützung zu holen.
Ein solch schönes Beispiel “aus dem berühmten Leben gegriffen” ist auch nicht immer repräsentativ, denn die Situationen der Unternehmen sind so unterschiedlich, dass man auch an dieser Stelle nicht verallgemeinern sollte. Grauzonen gelten bekanntlich nicht umsonst als Chancen und Räume, um Veränderungsprozesse anzuschieben. Was die Beispiele aus dem Leben aber wiederum schaffen können, ist, mehr Verständnis, mehr Empathie, und die Grauzonen in buntere Bereiche mit mehr Humor zu verwandeln.

Vielmehr geht es eben noch um die Frage, wie schaffen wir ein weitreichendes und über die Projektgrenzen hinausgehendes Verständnis zur Notwendigkeit von Veränderungsprozessen und der nötigen Offenheit.              Braucht es dafür besondere Mitarbeiter, und wenn ja, welche?

In vielen Projekten ähnelt die Suche nach den richtigen Experten eher einem Roulette Spiel. Man schaut nur auf die fachlichen Kompetenzen und hofft darauf, dass der Rest schon passen wird.                                                      Geht es um I - oder T - shaped Experten? Dazu haben sich bereits einige kluge Köpfe Gedanken gemacht, und es gibt wie für so viele Themen Pro’s und Contras.
In fast allen Systemen habe ich erlebt, dass fachliches Know How und Kompetenz Anerkennung und Achtung findet, aber diese auch auszusprechen und zu transportieren fällt offenbar immer noch vielen schwer. Das sind nach meinem Empfinden dann die Situationen, in denen Menschen den Eindruck haben oder davon berichten, nicht gehört zu werden. Dabei sind gerade diese Wertschätzungen die stärksten Motivatoren und können einem Projekt den entscheidenden Kick verleihen.
Deshalb appelliere ich, zuerst an alle Unternehmer & Menschen in Führungspositionen, aber auch an alle Anderen, den Mitarbeitern, Kollegen und Mitmenschen mit Achtung und Anerkennung für ihre Kompetenzen zu begegnen und die persönliche Haltung nicht aus den Augen zu lassen. Ihr kennt die Kompetenzen der meisten Leute Eures Umfeldes nicht? Dann wird es Zeit, miteinander zu sprechen und diese kennenzulernen.
Darin liegt möglicherweise der unentdeckte Schatz und das riesige Potential Eurer Unternehmen. Viel Spass bei der Schatzsuche!
In einem sollten sich letztlich alle einig sein oder zumindest werden, nämlich dass Innovation und Fortschritt nur auf der Grundlage von angemessener Kooperationsbereitschaft, Freiräumen und positiver, lösungsorientierter Haltung möglich ist. Das heißt, dass die Haltung und Einstellung der Mitarbeiter dazu mindestens genauso wichtig ist, wie fachliches Know How und Kompetenz.  In dieser Hinsicht habe ich sehr verschiedene Reifegrade erlebt.
Selbst ein Hawking, Frieden seiner genialen Seele, hat nicht in absoluter Isolation und ohne jegliche Inspiration und Kooperation lehren und seine Theorien an die Welt adressieren können. Vor allem aber, ist und bleibt Hawking ein großartiges Vorbild positiver Haltung und Motivation für die Menschheit. Er hat gezeigt, was mit menschlichen Werten wie Leidenschaft und Verbundenheit möglich ist, trotz seiner schlimmen Krankheit, und er ist ja auch verhältnismäßig alt geworden. Hawking hat doch scheinbar früh den Sinn in seinem Leben erkennen können und bis zu seinem Tod versucht, diesen mit allen Menschen zu teilen.
Besonders beeindruckt hat mich, dass er, bei aller Ungewissheit und trotz seiner sehr komplexen wissenschaftlichen Arbeiten und Erkenntnisse, nie verpasst hat, auf die Einfachheit, die vermeintlich “kleinen” Wunder und Schönheiten des Lebens und unseres Universums, als Sinnbild für Systeme in denen wir leben und uns bewegen, aufmerksam zu machen.

Bei aller Komplexität der Herausforderungen, haltet die Prozesse so einfach wie möglich und orientiert Euch mit allen Sinnen am Leben, denn dass ist, auf was wir uns bis zum Schluss verlassen können.  

 

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17.01.2018

"Bube, Dame, König..."

Die Rolle der Kunden und wie agil sind Festanstellungen für Coaches

 

Die Aufgabe des systemischen, agilen Coaches ist in erster Linie, den Kunden erfolgreich in den Zielfilm zu führen und ihn auf diesem steinigen Weg bestmöglich zu begleiten. Eine Führungsrolle die auch in der Lage sein sollte, auf Augenhöhe mit den Hauptverantwortlichen einer Organisation zu arbeiten und zu kommunizieren.                Ein Angestelltenverhältnis zöge in dieser Hinsicht wohl eher (imaginär) Hierarchien ein, anstatt sie abzubauen, was aber eigentlich auch Hauptbestandteil der agilen Transition im Veränderungsprozess ist.

Das größte Problem von Unternehmen bei der Suche und Akquise agiler Coaches ist im wesentlichen die Festanstellung selbst, denn wenn der agile Coach, der für mehr Freiheit, Autonomie und Selbstorganisation der Mitarbeiter sorgen soll, nicht die nötige Unabhängigkeit besitzt, bekommt der Kunde zwar vielleicht, was er oder sie gerne hören will, aber möglicherweise nicht die nötige professionelle Beratung, die es braucht.

Zumindest ist es für die Wenigsten einfach zu handhaben, womöglich einen Vorgesetzten oder zumindest “disziplinarischen Verantwortlichen” vor der Nase zu wissen.

Wo wir beim Thema Autorität wären. Manch Traditionalist wird nun vielleicht denken, man hätte eh nur ein Autoritätsproblem.  Dem wäre jedoch zu entgegnen, dass Autorität in modernen, progressiven und lösungsorientierten Gesellschaften niemals auf Kontrolle, Druck und Einzelentscheidungen basieren kann, sondern erworben werden muss. Es ist das Resultat von echten Leadership - Qualitäten, Respekt und geschaffenem Vertrauen.                                                                                                                                            Menschen werden Autorität akzeptieren, wenn das Verhältnis innerhalb des Systems auf Wertschätzung basiert. Alles andere ist Macht.

Genau dieses Problem sehen wir aktuell in den meisten Regierungsstrukturen auf der Welt.                              Politik arbeitet derzeit leider zu häufig rückwärts gerichtet und traditionalistisch. Autorität ist aber etwas, dass manche Menschen kreieren oder bei anderen hervorrufen können. Die NLP Spezialisten unter uns, wissen wahrscheinlich sehr genau, wovon ich spreche. Es kann aber eben in keinster Weise verordnet werden. 
Es gibt auch in dieser Hinsicht fantastische Beispiele und Vorbilder im Sport. Autoritäten, die durch ihre außergewöhnlichen Fähigkeiten, Erfahrungen, Leistungen und ihr Verhalten herausstechen und zu denen andere, Kollegen, Athleten und Kinder aufschauen und von denen man lernt und auch gerne Hinweise annimmt.

Meine Empfehlung für Unternehmen, die sich auf den ‘agilen’ Weg machen ist, als erstes die Karotten abzuschaffen, die sinnbildlich den Eseln vor die Nase gehalten werden. Firmen sprechen meist von flexiblen Vertragsteilen, oder Bonus Strukturen, wenn sie mit alten Belohnungssystemen agieren. Es handelt sich um, an Bedingungen geknüpfte Zahlungen, die meist nicht auf die selbstorganisierten und agilen Ziele einzahlen und auch nicht vom agilen Manifest gedeckt sind.

  • Wer entscheidet denn, ob ein Bonus gezahlt wird und wie dieser aussieht?
  • Woran wird gemessen, ob der Bonus gezahlt werden kann?
  • Gibt es also bestimmte Zahlen oder Quoten, die erreicht werden müssen?
  • Auf welcher Grundlage werden diese Zahlen erhoben und sind diese ernsthaft für individuelle Bewertungen heranziehbar und aussagekräftig?
  • Was sagt es über die Leadership Strukturen des bewertenden Managements im Unternehmen?

Ich plädiere dafür, dass die Position des agilen Coaches und Beraters für agile Transition in Unternehmen, grundsätzlich besser mit freien Beauftragungen bewerkstelligt werden sollte, um dem Unternehmen die beste Form der Beratung und größten Entwicklungmöglichkeiten durch Unabhängigkeit der Berater zu eröffnen.
Die Rolle des Scrum Masters ist da schon etwas anders, denn diese kann bei der Arbeit mit einem oder vielleicht auch 2 Teams, innerhalb der Gesamtorganisation durchaus auch in Festanstellung gut funktionieren, solange innerhalb der Projektstruktur genügend Freiraum und Autonomie für die Teams eingeräumt wird, und die Arbeit der Scrum Master so auch vom Management unterstützt und geschützt wird.

Die besondere Falle, in die viele Projektmanager häufig treten ist, dass man agiles Arbeiten und Entwicklung so auslegt und definiert, wie es gerade gebraucht wird.

Agiles Mindset und Haltung wird oft mit Methodik verwechselt. Es reicht eben nicht aus, nur einige Regelmeetings im Scrum Prozess zu installieren. Das ist zwar ein guter Schritt und sicherlich ein Anfang, aber entscheidend ist, wie es ganzheitlich in der Organisation wirklich umgesetzt und gelebt wird und ob die Einstellung der Mitarbeiter sich ändert und mehr Selbstorganisation und Verantwortung auch angenommen und zugelassen wird, oder ob die Mehrheit innerlich im Widerstand bleibt.

Die andere Frage, die mich beschäftigt ist, dass wir immer über den Umgang, die Kultur und das Mindset in den Organisationen, der Mitarbeiter oder des Managements sprechen. Was ist mit den Kunden?
Sollten wir nicht auch einmal kritisch auf die Rolle des Kunden schauen, die sehr oft dazu missbraucht wird, absolut unnötige und unsinnige Arbeiten oder Entscheidungen zu rechtfertigen oder zu entschuldigen? Müssen wir vielleicht dafür sorgen, dass auch Kunden Schulungen für die agile Entwicklung erhalten?

Warum? Der Kunde soll zwar ‘bekanntermaßen’ König sein, aber die Zeiten, in denen Menschen als Hofnarren sinngemäß aus dem Fenster springen mussten, weil der König bespasst werden wollte und es befohlen hat, sind zum Glück nun auch endlich vorbei. Damit will ich sagen, dass wir als freie und selbstbestimmte Menschen in Unternehmen auch das Recht besitzen sollten, die Wünsche und Anforderungen der Kunden kritisch zu hinterfragen. Vor allem in einem Zeitalter, in dem Umweltschutz und friedliche Koexistenz wichtiger denn je sind.

Über die Bedeutung von Kooperation habe ich bereits in meinen vorherigen Blogs ausführlich geschrieben.
So sollte in gesunden Kooperationen mit Kunden, regelmäßig gemeinsam an der Konkretisierung und dem Verständnis hinsichtlich der Wünsche und Ideen gearbeitet werden. Der Kunde sollte somit ein moderner König werden, eher in Form einer konstitutionellen Monarchie, und auf Augenhöhe mit den Geschäftspartnern.

Nun kann jeder Unternehmer selbst einmal überprüfen, wie das Verhältnis der eigenen Firma und der Mitarbeiter zum Kunden aussieht.

  • Ist die KundIn noch aus dem alten ‘Nudel-Holz’ geschnitzt oder gibt es einen offenen und verständnisvollen Umgang?
  • Finden regelmäßig Abstimmungsgespräche statt, um die Ziele zu konkretisieren oder besser noch, ist die KundIn TeilnehmerIn an den Reviews, System- oder Solution Demos des Unternehmens??
  • Gibt sie gutes und wertschätzendes Feedback?
  • Hört sie sich Vorschläge der Experten gerne an?
  • Ist Sie mit der agilen Arbeit des Unternehmens vertraut und weiß um die Bedeutung von Priorisierung und Work in Process limits?
  • Ist sie selbstreflektiert?

All diese Fragen können dem Assessment der eigenen Kunden dienen und Indikatoren für den Beratungsbedarf der Kunden sein.

Stellen Sie sich doch einfach einmal selbst die Frage:

  • Könnten Sie Ihrer KundIn die Arbeit mit agilen Coaches empfehlen?
  • Wie sähe die Antwort aus?

Das wären in meinen Augen wichtige Fragen, die das Management als gute Führungskräfte in einem agilen Umfeld beantworten können sollte.

Was anstelle dessen häufig passiert, ist, dass die Mitarbeiter zu Vorsicht oder Stillschweigen befehligt werden und keine Offenheit oder Vertrauensbasis entstehen kann, sondern Misstrauen und Unverständnis gegenüber der KundIn oder wer auch immer in Kooperation mit ihr steht. Das macht sich in der täglichen Arbeit der Mitarbeiter bemerkbar und schlägt sich eher in Frustration nieder.
Jeder von uns hat eben auch bei der Berufswahl eine Entscheidungsmöglichkeit.
Deshalb sollte man auch als Bewerber, den potentiellen Arbeit- oder Auftraggeber (vor allem) auf HERZ und Nieren prüfen.

Transparenz kann diese “Buschfeuer” vermeiden und, auch wenn es erst einmal schwer fällt, eine vollkommen andere Kultur und Haltung zu den Kunden und ihren Wünschen und Ideen entwickeln.
Dafür muss aber die KundIn als ein Teil dieses Systems ebenfalls Verständnis entwicklen können und mitmachen wollen.
Schließlich sollen alle Seiten im besten Falle für einen längeren Zeitraum und mit vollem Commitment daran arbeiten, die Unternehmung, also das Produkt oder Projekt voran zu bringen und innerhalb des am Anfang erwähnten Zielfilms, zum Erfolg zu machen.
Das geht am besten mit unabhängigen Coaches und auf Augenhöhe.

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17.12.2017

"Das Ziel ist das Ziel"

Wünsch' Dir was!

Es weihnachtet sehr. Und wieder beginnt die besinnliche Zeit. Die Feier mit der Familie und, oder den Liebsten steht vor der Tür. Man muss sie nur aufmachen und alle herein lassen.  
Die Frage nach der ehrlichen und offenen Aussprache steht im Raum, bis hin zu schonungsloser Abrechnung. Was soll man tun? Es kommt die Zeit der guten Wünsche und Vorsätze. Erfahrungsgemäß fällt es leichter, andere zu beurteilen, zurecht zu weisen und “reinen Wein” einzuschenken, als selbstreflektiert daran zu arbeiten, wie es mit den eigenen Wünschen und Vorstellungen aussieht. Was nimmt sich jeder für gute Vorsätze mit?

 

Wir Systemiker fragen, wie sollte es denn aussehen, das neue Jahr? Was wartet dort auf Dich?                                 Ein “Wünsch’ Dir was!" bietet sich an, aber sollten wir uns wirklich in der besinnlichen Zeit mit Zielen beschäftigen?

Ich denke, es ist sehr gesund, sich auch ab und an treiben lassen zu können. Das heißt aber nicht, dass man ohne Ziel unterwegs sein muss.

Genau darauf möchte ich im heutigen Blog eingehen.

In der Freizeit sollte man Dinge tun, die einem gut tun. Man sollte aber im besten Falle auch eine Arbeit machen, die einem gut tut.

Ins Blaue hinein leben, treiben lassen und abschalten, bedeuten nicht zwangsläufig, kein Ziel zu haben?                 All diese passiven Aktivitäten können Regeneration bedeuten, und Teil eines Ziels sein.

Unter diesem Aspekt möchte ich ein Beispiel eines Bekannten bemühen, der die Geschichte einer Sportlerin beschrieben hat, die glücklich und zufrieden war, mit dem Erreichten, obwohl sie nicht zur Weltspitze zählt.       Also eine Sportlerin, der Ehrgeiz weniger wichtig ist und die es genießen kann, dass sie den Sport ausüben und finanzieren kann, den sie liebt. Das ist bewundernswert und erstaunlich zugleich.

Allerdings bin ich anderer Meinung, was die Einschätzung bezüglich ihrer Ziele betrifft, denn auch sie hat ganz sicher klar gesteckte Ziele, die sie vielleicht nur nicht so transparent und öffentlich ausbreitet. Es gäbe auch die Variante aus der Fabel mit dem Fuchs und den Trauben, aber unterstellen wir der Athletin einmal, dass sie voll zufrieden ist, mit ihrer Situation. Das ist trotzdem immer noch kein Argument, dass man nicht nach neuen Zielen streben kann oder sollte.

Ich unterstütze das alte Sprichwort “Der Weg ist das Ziel.” nicht generell.

Das kommt mir immer dann hoch, wenn ich mal wieder etwas für die Kondition tun, also Laufen gehen muss. Ja, ich sage muss, denn ich laufe wirklich ungern weit. alles was Sport und Spiel hergeben, da bin ich als Erster mit am Start, aber lange laufen… ufff! Allerdings hatte ich letztens wieder eine Erkenntnis, als ich mich doch selbst ins Laufen gecoacht habe. Es ist fantastisch, wenn man liebt, was man tut und im Hier und Jetzt genießen kann.
Doch meist ist eben auch das Ziel das Ziel!
Denn wenn ich mir keine Ziele setze, sondern nur so auf dem Weg bin, dann kann ich mich auch ganz schön leicht darin verlieren. Um den Weg zu kennen und diesen Weg, also das "doing" genießen zu können, sollte ich schon ein Ziel definieren, eben als Anhaltspunkt, Motivationsstütze, und Wegweiser.  
Ich definiere nur den Rahmen, in dem ich, auf dem Weg, auch das Glück finden kann, und dann wird das ursprüngliche Ziel nicht mehr so wichtig. Es war es aber, um an diesen Punkt der Erkenntnis gelangen zu können.

Im Falle meiner Lauferei, habe ich diesbezüglich gelernt, dass ich das Laufen, also den Weg immer noch nicht wirklich mag, aber ich liebe das Gefühl danach! Das ist mein Ziel, dass ich mir jedes Mal setze, dieses Gefühl zu erleben und genießen zu können. Außerdem soll das auch noch halbwegs gesund sein.                                          Da spielt also auch ein länger angelegtes Ziel eine Rolle.
Naja, ich habe viele Jahre übermäßig viel Sport gemacht. Das war auch nicht nur gesund. Was wieder mal die These unterstreicht, nicht immer gilt: “Viel hilft viel.”

Es kommt eben auch auf den Kontext, also das System an, in dem man sich bewegt. Meinem damaligen Ziel, in Richtung Profi Volleyball hat es enorm geholfen, und das Gefühl nach dem Laufen, ist etwas, dass vielleicht nicht jeder, aber ganz bestimmt viele und vor allem Leistungssportler, oder die, die es mal waren, teilen können. Das Gefühl, an seine Grenzen zu gehen und den Schweinehund überwunden zu haben.

Somit ist es von Bedeutung, wie man Ziele setzt, bzw. wie man sie definiert. Wenn jemand Gefallen am Weg hat, kann das Ziel ja auch lauten, so lange wie möglich zu laufen, oder zu spielen, Hauptsache man kommt in den Genuß der Aktivität.

Zu Ergebnissen, die eine/n in die Weltspitze führen, gelangt man damit allerdings eher selten. Zum Mastern einer bestimmten Fähigkeit, gehört die nötige Fertigkeit, und diese erlangt man erst durch ein sehr bestimmtes, abgestimmtes, qualitativ hochwertiges, wohl dosiertes, effektives und intensives Training und Repetition, also Wiederholung. An all dem, kann mit der richtigen Einstellung und mentalen Stärke, z.B. durch einem Coach, gearbeitet werden. Der Weg bedeutet in dieser Hinsicht nicht 100%, aber der Weg ist ein guter Trainer und mit jemandem an seiner Seite, läßt sich auch der innere Schweinehund einfacher angreifen.
Der Coach Wayne Goldsmith sprach über Talente und wieviel davon im Top Sport in den Ergebnissen und Erfolgen wieder zu finden sei. Talent ist demnach nur in wenigen Ausnahmefällen der entscheidende Unterschied für großartigen Erfolg auf internationaler Ebene.

Die Mehrzahl der erfolgreichen Sportler ist nicht sensationell talentiert, aber besitzt außergewöhnliches Commitment für ihren Sport. Das ist demnach, in der Masse, von größerer Bedeutung, als Talent. Traurig ist, wenn wirklich tolle Talente ihre Chancen wegwerfen, weil sie kein echtes Commitment eingehen (wollen).

Ähnliches gilt auch für die agile Transition von Unternehmen und ihren Mitarbeitern. Neue Innovationen können heute kaum noch von einem einzigen klugen Hirn entwickelt oder umgesetzt werden. Die Herausforderungen und Probleme, die wir zu meistern haben, können nicht mit den gleichen Ansätzen und dem gleichen Denken gelöst werden, durch die sie entstanden sind. (zit.: A. Einstein)

Es braucht also eine neue Form der Kooperation und Schwarmintelligenz. Das heißt auch, dass der Einzelne als Experte mit seinem Wissen für jede potentielle Entwicklung enorm wichtig ist, aber auch an dieser Stelle, ist das Commitment noch wichtiger, als das Talent oder besser gesagt, das Einzel- bzw. Expertenwissen. Das meiste, was ein Talent oder Experte hat, kann mit Fleiß und Commitment angeeignet werden. Es geht also um die Frage, wie das Wissen geteilt wird.

In der agilen Transition hat sich bewährt, sich auf die Mitarbeiter zu stützen, die wirklich Interesse an positiver Veränderung und Entwichklung haben, die committed sind und die verstehen, was 'Leadership' wirklich bedeutet.

Leider passiert es auch in Beraterfirmen, dass sie die Mitarbeiter in großen Organisationen schulen und auf die agile Arbeitsweise vorbereiten wollen, ihnen versuchen klar zu machen, dass es essentiell wichtig ist, für den Erfolg einer Transition, dass die Veränderung im Mindset, auf der Grundlage des Werte- und Prinzipienkanons nur ganzheitlich in der Organisation funktionieren kann und Verständnis dafür erzeugt werden muss, selbst aber Werte und Prinzipien nicht gelebt oder geachtet werden.

Einzelne wollen sich gerne herausziehen, um lieber in der starren, bekannten Struktur “zu überwintern”.                Dann kommt die vorherrschende und gewachsene Kultur zum tragen und Berater werden ab und zu ebenfalls davon einfach eingesaugt.

Bekanntlich ist es eben auch die Kultur, die sich als letztes ändert.

Ganz besonders problematisch wird es allerdings dann, wenn die Beraterfirma, die agile Transition und Trainings verkauft, selbst auf den zweiten Blick, eine hierarchische Führungsstruktur besitzt und mit den Partnern und Mitarbeitern nicht auf Augenhöhe agiert. Das ist Wasser predigen und Wein saufen: Man versucht als Berater, Transparenz, Offenheit und Mut in die Läden zu bringen, wird dann aber zurückgepfiffen, wenn man Feedback geben möchte bzw. offenen und direkten Umgang einfordert.
Stattdessen versteckt man sich hinter Konzernfassaden und füllt anonyme Bögen aus, die für Berater und Coaches bedeuten, Daumen nach oben oder Daumen nach unten. Wenn das Training günstig genug ist, nimmt man es dennoch in Anspruch, obwohl man vorher Qualität beurteilt und bemängelt haben will?
Der Höhepunkt ist dann erreicht, wenn die Leute, die über die Leistung eines externen  Kollegen urteilen (sollen) z.B. der CEO für Konzernentwicklung & der CEO der Berater Firma, selbst noch ganz tief in mittelalterlichen Mindsets unterwegs sind, oder noch schlimmer, nicht bei der Veranstaltung anwesend waren.                               Wie zwei Blinde, die sich über ein abstraktes Gemälde unterhalten.
Dann glaubt man erstmal lieber “dem Kunden”, denn der ist ja schließlich König und darf sich alles erlauben.           War ja auch immer so. Umgang und Ausdrucksweise egal, denn es ist ja alles anonym, hinter der hohen Konzernfassade. Abducken ist bequem und üblicher Habitus, aber leider auch nicht agil.

Da ist es wieder, das Phänomen, dass wir Unternehmen personifizieren, und sich die Protagonisten im Umgang nicht ändern wollen. Wir sprechen eben nicht mit “Firma XY” oder der “so und so AG”.                                            “Warten Sie, ich stelle Sie an die entsprechende GmbH durch!”

Nein, wir sprechen mit Menschen in diesen Organisationen. Deshalb muss es auch möglich sein, mit Ihnen angemessen kommunizieren zu können!? Ist das nicht der Fall, sollte man sich auf beiden Seiten ernsthaft Gedanken machen, denn dass sagt viel über den aktuellen Status Quo der Organisation aus.                                 Ein mindestens sehr weiter Weg, in die Transition wäre denen vorauszusagen. Vor allem, wenn auch die Beraterfirma hoheitshörig ist und der Meinung, dass die Menschen in Unternehmen, mit vermeintlich großen Namen, und noch größeren Budgets, eine Wildcard besitzen und sich alles erlauben dürfen, im Umgang mit Externen Kollegen oder Partnern. Auch hier gilt, der Ton macht die Musik und wenn einige Wenige keine gute Erziehung genossen haben, sollte spätestens ein Manager mit agilem Gespür und gesunden Menschenverstand dafür sorgen, dass Mitarbeiter lernen, wie man miteinander konstruktiv arbeitet, was agile Entwicklung und echtes Feedback ist und wie man es gut gibt.

In einem ‘sogenannten’ hoch professionellen Umfeld sollte man wohl auch erwarten dürfen, dass erwachsene, selbstbestimmte und nicht fremdgesteuerte Menschen unterwegs sind, die durchaus für sich selbst sprechen können und das auch dürfen. Anstatt Richtlinien und Vorgaben einzuziehen, damit man irgendwann gar nicht mehr miteinander reden muss, oder sich hinter den ‘tools’ und der personifizierten Organisation verstecken kann. Manager sind dann dafür da, die Mitarbeiter bei Grenzüberschreitungen aus dem Schussfeld und der Verantwortung zu nehmen. Dann wird aber schnell der Zeigefinder ausgestreckt und ein Schuldiger ausgemacht. Wahnsinn wie gut das immer noch funktioniert.

Wer sollte ein Interesse daran haben, den Mitarbeitern weniger Verantwortung zu übertragen?                        Selbstorganisiert heißt eben auch, mehr Verantwortung zu übernehmen. Das schließt vor allem das Verhalten mit ein.

Da wären wir wieder beim Cherry picking. Ein bisschen schwanger geht eben nicht. Also, muten wir allen mehr Verantwortung, mehr Offenheit, mehr Mut und Können zu, und arbeiten lieber gemeinsam an der klaren Definition der aktuellen und längerfristigen Ziele.

Es hilft nicht, mehrere Ebenen von ‘stiller Post’ einzubauen, damit sich die beiden Chief Executives darüber austauschen, was die Mitarbeiter denn nun gerne hätten. Das ist so anti - agil, da muss man dann vielleicht auch einfach sagen: “Vielen Dank, wir haben es versucht, uns aber leider an dem Stein des Altertums die Zähne ausgebissen.”

Wir gehen erstmal zum Zahnarzt und dann zu einer Organisation, die unsere Hilfe braucht, wirklich will und auch wertschätzen kann. Vor allem aber, in ein Umfeld, in dem Menschen wieder direkt miteinander sprechen dürfen, sich auch die Meinung sagen können und dafür nicht um Erlaubnis fragen müssen.                                                Deshalb arbeiten gute und agile Beraterfirmen eben auch in Teams und nicht mit einem Mitarbeiterbild von Erfüllungsgehilfen. Man sollte sich vor allem in einer agilen Transformation nicht zum Fußabtreter Anderer machen lassen. Ehrgeiz allein läuft ins Lehre, wenn man das Ziel und die Erwartung vorher zumindest für sich selbst nicht konkret bestimmt hat.

Es ist wie im Sport. Man sollte auch dort lernen, mit Niederlagen umzugehen.

Beim Laufen könnte man sagen, es geht halt manchmal auch kein Weg an etwas Schmerz vorbei, wenn man gezielt auf die Effekte hinarbeiten möchte. Es gibt sicherlich einige Alternativen, aber diese sind eben wieder an andere Anforderungen geknüpft, z.B. Konditionierung beim Spielsport, (Beachvolleyball oder Tennis), man braucht Partner, Zeit, Courts usw. d.h. organisatorisch mehr Aufwand.

So in etwa verhält es sich oft auch in der Entwicklung von Lösungen, komplexer Probleme. Es gibt etliche Alternativen, aber die Anforderungen sind sehr unterschiedlich. Schaut man also, dass man am besten das kleinste brauchbare Produktteil entwickelt, und welche Anforderungen dieses dann hat, bzw. welche es dafür braucht, oder schaut man auf den anstrengenden Prozess, fürchtet sich, und umgeht diesen lieber, um sich das Leben nicht zu schwer zu machen, Personal zu sparen und weil es erstmal billiger zu sein scheint, geht man dann mit der sicheren Variante. An diesem Punkt kam sehr oft die Erkenntnis: “Billig kauft teuer!”, denn am Ende zahlt man für Flickschusterei, Änderungen bei Anforderungen und Umpriorisierung meistens drauf.                               Dann werden bestimmte Wege kurzerhand als alternativlos definiert und die Entwicklung liegt im Sand. Man kann also abwägen.

Für Coaches gilt es, solche wichtigen Entscheidungsprozesse zu begleiten, und für Unternehmer und Manager, sich an dieser Stelle die notwendige Unterstützung und Hilfe von Experten und Coaches aus agilen Beraterfirmen zu holen und sich nicht zu schade zu sein oder zuzugeben, dass man nicht alles wissen kann.

Da ist es doch eigentlich auch mal ganz gesund, sich mit dem inneren Schweinehund auseinanderzusetzen und die Komfortzone ganz bewusst zu umgehen. Das Erfolgsgefühl das da entstehen kann, schlägt sich als Stolz in der Brust, und vielleicht auch positiv auf die reale Köpergröße nieder.

Ich kann und möchte jeden Entscheidungsträger in Unternehmen nur ermutigen, dass öfter zu tun.                          Für die eigene Gesundheit und die der Mitarbeiter, Raum zu schaffen, um die Komfortzone zu umgehen und bewusst auf dieses Gefühl hinzuarbeiten, "den Stier bei den Hörnern zu packen", ohne dabei aufgespießt zu werden.

Das kann im Ergebnis dazu führen, dass Mitarbeiter sich mehr zutrauen, braucht aber auch den entsprechenden Umgang.

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17.11.2017

"Kinder an die Macht!"

Klassenclowns sind auch nur Helden

Vor kurzem habe ich auf dem Weg ins Büro, in einer überfüllten morgendlichen S-Bahn zur Rush hour, etwas beobachtet, dass ich heute gerne teilen möchte.

 

Eine Schulklasse stieg ein und fast alle erwachsenen Passagiere hatten ihre Gesichter zur Faust geballt.

Die meisten, wie ich, wohl auf dem Weg zur Arbeit, in Gedanken vielleicht noch zu Hause, dem hektischen Frühstück, beim fertig machen der Kinder für Kita oder Schule, oder in Gedanken schon bei der Arbeit, wenn jeder im Büro aufschlägt und den blöden Bemerkungen des Mitarbeiters oder Chefs im Kopf, unerledigte Arbeit vom Vortag, versprochene Lieferungen und “Deadlines”.
Was für eine beknackte Beschreibung für einen Termin. Ja, da läuft Zeit ab. Warum muss es aber noch dramatischer klingen? So fühlt es sich das eine oder andere Mal an, wenn man mit Kollegen spricht, die in einer Task Force operieren. Sie stehen buchstäblich an einer Todeslinie. Also Druck ohne Ende.
All das stand in unterschiedlichster Form in die Gesichter der Menschen geschrieben, und dann wurden die Augen verdreht, weil es jetzt, mit der Schulklasse auch noch laut wird in der S - Bahn am Morgen.
Plötzlich riss der Klassenclown der Gruppe einen Witz nach dem anderen. Nicht übermäßig gekonnt oder intelligent, aber irgendwie hat das Lachen der anderen Schüler auch die Erwachsenen Mitfahrer angesteckt. Vielleicht hat der eine oder andere ganz im Stillen an seine eigene Schulzeit und den ersten Freund oder die Freundin gedacht, oder man war selbst der Klassenclown.
Die Atmosphäre war urplötzlich eine andere und Leute hatten ein Lächeln im Gesicht.
In weniger als 2 Minuten hat sich der Tag von bestimmt 40 Personen in diesem Wagon schlagartig von “Heute bin ich wirklich schlecht drauf.” zu “Das ist ein schöner Start und es wird ein guter Tag.” verändert.
Am Eingang eines jeden Unternehmens kann man bereits sehen, ob ein Mitarbeiter gerne zur Arbeit kommt oder nicht, also ob sie immer noch Befehlsempfänger oder schon selbstbestimmte, selbstorganisierte, befähigte und wertgeschätzte Mitarbeiter sind. Der Klassenclown in der S-Bahn hat zumindest an diesem Tag, das Leben einiger Leute, unbewusst, positiv beeinflusst.
Kinder sind Meister im Rollenspiel, die sie so authentisch wie möglich mit Leben füllen. Egal ob es sich um Lebewesen oder Gegenstände handelt.
Diese Fähigkeit wurde den meisten Erwachsenen aberzogen, oder warum tun wir uns so schwer, eine wichtige Rolle zu spielen und sie auch zu leben? Vielleicht weil Positionen immer noch mehr gelten, als Rollen.                    Es braucht nur ein bisschen Fantasie und Improvisationsvermögen.
Leider werden genau an der Stelle, sogenannte Business Theater, wie sie Lars Vollmer beschreibt, veranstaltet. (http://larsvollmer.com/zurueck-an-die-arbeit/)
Nun hat mich ein anderer Kollege im Projektalltag einmal darauf aufmerksam gemacht, und zurecht gewiesen, dass “Die Mitarbeiter als Erwachsene Menschen und nicht wie Kinder behandelt werden sollten.”
Dazu muss ich Folgendes entgegnen:

  1. Was sagt das über den Umgang mit Kindern in unserer Gesellschaft aus, und
  2. Was genau soll ich daraus ableiten?
  3. Könnte man denken, dass der Kollege einer solchen Aussage, möglicherweise keinen engen Bezug zu Kindern hat, denn
  4. Es gibt wohl nichts Ehrlicheres und unkonditioniert Kreatives und Agiles, als Kinder

Wenn wir uns nur öfter ein Beispiel an ihnen nehmen, ihnen öfter zuhören und ihrer Intuition vertrauen würden, uns nicht so oft von ihnen genervt fühlen könnten, uns mehr mit ihnen beschäftigen, also wirklich beschäftigen würden, anstatt nur sie zu beschäftigen, dann würden wir Erwachsenen und Organisationen viel lernen können und wir würden merken, wie ernst man Kinder in gewisser Weise auch nehmen sollte und wie sehr sie unsere Leben bereichern.
Herbert Grönemeyer hat bereits vor Jahrzehnten erkannt, was Kinder in der Lage sind zu bewegen und hat gefordert: “Kinder an die Macht!”

Der Umgang mit Kindern sagt vielleicht auch etwas über unsere Kooperationsfähigkeit aus. Der Begriffserklärung nach, geht es um ein Zusammenwirken, nicht um Einzelbeschäftigungen zweier oder mehrerer Personen. 
Ich habe mich natürlich nur aus rein wissenschaftlichen Gründen und Forschungzwecken mit Kinderfilmen und Cartoons beschäftigt.
Einer meiner Cousins ist ein begnadeter Zeichner und hat bereits als Kind ganze Superman und Batman Comics aus dem Gedächtnis gezeichnet. Ich war immer fasziniert von dieser Gabe.
Unabhängig von den Einzelkämpfer - Helden, sind die modernen Serien der Kinder, in weiten Teilen, anders als noch zu meiner Kinderheit, als cross - funktionale Teams aufgestellt, die einer Herausforderung begegnen und sich dann transformieren, jede in eine Superpower Figur, die bestens miteinander interagieren, um gemeinsam für das Gute und den Erfolg zu kämpfen.
Von PJ Masks, Toy Story, Micky und seine Freunde, über Dora and friends, Pocoyo oder die Liga der aussergewöhnlichen Gentlemen bis hin zu The Fantastic Four, und so ziemlich alles was sonst noch im Comic Genre unterwegs ist und mehr als einen Superhelden hat, vermittelt die Vorteile von Kooperation und die individuelle Bedeutung jedes Einzelnen in einem Team. Nur im Arbeitsalltag scheint das alles oft keinen Bestand zu haben.
Auf die Produktentwicklung übersetzt, hieße das, dass die Experten-Teams darauf hinarbeiten, gemeinsam verlässlich zu liefern.
Fast jeder ist für die Guten, aber im realen Arbeitsleben sind die Guten ganz oft nicht mehr so gut.
Warum ist das so? Ist nur der Wunsch die Mutter aller Gedanken?
Ganz neu und interessant ist eine Kinderserie, die fast konstruktivistisch reframed davon spricht: “bad is the new good, good is the new bad.”, was soviel heißt wie: “Schlecht ist das neue Gut, Gut ist das neue Schlecht.” und ist aus der Sicht der Nachkommen von Protagonisten alter Märchen und Geschichten beschrieben, und bedeutet soviel wie, es kommt auf den Kontext jeder Geschichte an, denn sie kann häufig auch aus einer anderen Perspektive erzählt werden. So wie Geschichte nur die Summe der überlieferten Geschichten und deshalb niemals ganz neutral sein kann.
Es zeigt einfach, dass es nicht so schwarz - weiß zu betrachten geht, wie wir es noch häufig gewohnt sind, denn es gibt meist gute Gründe auch für unpopuläre Entscheidungen. Das heißt auch, dass niemand aus gewachsener Tradition das Management als die ineffiziente Ebene der Organisation verurteilen kann, deren Aufgabe es auch ist, bestimmte, nicht zu dezentralisierende Entscheidungen, zu treffen. Es gibt also eine Grauzone, die es gilt in Organisationen zu betrachten, und um mit dieser Grauzone umzugehen zu lernen, ist die Unterstützung von Coaches und Beratern nützlich.
Besonders vorteilhaft ist es, wenn eine Organisation flexibel auf Veränderungen reagieren kann. Bruce Lee hat es so ausgedrückt: “Be water, my friend!”.
Wir kennen alle die Transformation von Avatars oder Terminators und ihre Anpassungsfähigkeit. Diese Fähigkeit muss nicht nur im Science Fiction bestehen, denn eigentlich wären wir in der Lage, Großes zu leisten und im Verbund mit anderen, die eigenen individuellen Stärken zum Glänzen zu bringen. Es muss nur jemanden geben, der das fordert und fördert. Diese Aufgabe liegt beim Scrum Master oder Coach.
Martin Stallmaier spricht davon, dass die Veränderung und Entwicklung der Mitarbeiter in Unternehmen hin zu agiler Produktentwicklung, einer Art Metamorphose gleicht. (http://originalscrum.com/)
Es geht also darum, die Potentiale jedes einzelnen Originals zu heben und zu fördern und für die Teams darum, gemeinsam verlässlich zu liefern. Unsere Comic Helden liefern auch regelmäßig, und wir schauen gerne zu.
Es geht doch im agilen Management zum Teil auch darum, das Leben der Menschen ein Stück weit besser zu machen, also auch, wieder mehr zu lachen, so wie die Menschen in der S - Bahn, und sei es aufgrund eines Klassenclowns.
Seien wir doch einfach ein bisschen weniger Erwachsenen - ernst und mehr Kinder - leicht, um die Ernsthaftigkeit der komplexen Herausforderungen unserer Zeit besser zu meistern. Damit meine ich nicht, kindisch unreif zu handeln, sondern offen, kreativ, kooperativ und mit einem gesunden Lächeln.
Komplizierte Lösungsansätze für komplexe Probleme laufen meist aus dem Ruder, habe ich gelernt.
Je komplexer eine Herausforderung scheint, desto einfacher sollte eine Lösung im ersten Schritt sein.
Dieses Prinzip klingt kindlich, und ziemlich genial. Findet Ihr nicht auch?
In diesem Sinne: Viel Erfolg bei der nächsten Transformation!

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17.10.2017

"Sicherheit und andere Irrtümer"

Leben ist tödlich

In großen Städten ist Fahrrad - und Auto Diebstahl so eine Art Freizeitsport. Man kann noch so große und schwere Schlösser und Wegfahrsperren entwickeln, es wird bis zum geplatzten Reifen alles geklaut und verwertet, was nicht angeschweißt und zu Geld zu machen ist.

 

Die Fahrradschloss Produzenten laufen den gewieften Dieben, mit neuen Features hinterher, bis auch diese in kürzester Zeit geknackt wurden. Ein bisschen wie das Katz - und Maus Spiel.
So ähnlich wirkt es manchmal auch bei der Anti - Doping Kommission, die laufen auch immer hinter den wahnwitzigsten Methoden und Präparaten von dopenden Athleten und ihren Ärzten hinterher, bis ein entsprechender Test für deren Nachweis entwickelt wurde.  Wie sicher und verlässlich die Tests sind, ist zumindest kontrovers.
Vor kurzem jährte sich der Tag der Deutschen Einheit, ein sogenannter Feiertag, aber mir war irgendwie nicht nach feiern zumute.
Soviel Mist, wie in letzter Zeit passiert. Nicht einmal ein Feiertag ist mehr sicher.

Die Mahner haben recht behalten, wenn sie sagen, es darf niemanden wirklich wundern, weil das Gespenst des Bösen und der Missgunst, vor allem in unseren Breiten, immer da war, und sogar höchste Ämter bekleidet hat.

Ich frage mich, wie (solch) ein zynischer Populismus der Gegenwart, hier zulande und in der Welt wieder geduldet wird, und wie die Vielzahl Vernünftiger, wohl erzogener, und vermeintlich gebildeter Leute, so etwas zulassen können?

Wo ist die Gewaltenteilung und wo sind die progressiven Kräfte im Land, die nicht nur Macht verwalten, sondern etwas wirklich besser machen, und mit Mut positiv verändern? Es klingt ziemlich düster, wenn man über Politik schreibt, ist es vielleicht auch, aber die Bevölkerung hat einfach eine Maske abgenommen.

In den meisten Fällen geht es vermeintlich um Sicherheit. Ein Bedürfnis, ein Gefühl, getragen von einem anderen, dem Gefühl der Angst, weil Angst zu oft die Gedanken regiert, und mit welchem vor allem in Wahlzeiten gespielt und manipuliert wird.

Ich bin auch dafür, etwas beim Namen zu nennen, und nicht das dumpfe Spiel der Verharmlosung mitzuspielen.

Da halte ich es mit Popper’s Paradoxum, keine Toleranz für Intoleranz.

Was die letzten Wahlen angeht, könnte man aber zumindest annehmen, dass trotz allem, die Mehrheit der in der BRD lebenden Deutschen gegen Hass und für eine friedliche Politik ist, ob jeder dafür auch einstehen würde, bleibt offen. Dafür bedarf es Courage.

Courage zu zeigen, fühlt sich jedoch für viele sicher erstmal unsicher an.

Dabei ist Courage der wichtigste Wert, um Angst zu entgegnen und bedeutet mehr, als nur keine Angst zu haben, denn jeder Idiot kann angstfrei agieren, dass heißt aber noch nicht, dass etwas auch Sicherheit gibt. Courage oder Mut ist etwas, dass gepaart mit Empathie vor allem Anderen ein Gefühl von Sicherheit verleihen kann.

Mut ist demnach das, was derzeit mehr denn je gebraucht wird und gestärkt werden sollte. Die jüngsten Proteste und zahlreiche Aktionen von Menschen gegen Formen von Diskriminierung und Korruption geben Anlass zur Hoffnung.

Es gibt einige, die sich zu recht verwundert fragen, ob die Leute hier, in der westlichen Welt wissen, wie das Leben anderswo aussieht und unter welchen Verhältnissen andere leben (müssen).

Wir wissen sehr oft nicht, das zu schätzen, was wir haben. Da hilft es ungemein, den Kopf mal aus den gewohnten, kulturell bekannten, nationalstaatlichen vier Wänden herauszustecken.

Ich erinnere mich an eine ähnliche Atmosphäre wie aktuell, in den 89/90iger Jahren, als ich die Bilder der Wirtschaftsflüchtigen aus Ost- Deutschland in den Nachrichten gesehen habe, zeitgleich meine Familie in West Berlin besuchen fuhr und mich als Teenager lange dafür fremd geschämt habe, wie die Landsleute aus dem Osten, nach ihrem “Begrüßungsgeld” lechzten und dann vor den vielen LKW’s standen und bettelnd geschrien haben, wenn es Kaffee oder Bananen umsonst gab’.

Eine Verhaltensweise, die ich auf meiner letzten Reise in Vietnam nicht einmal erlebt habe, vielleicht auch, weil dort Früchte und Kaffee wachsen. Egal wie arm die Menschen zu sein schienen, es hat mich niemand angebettelt. So fremd und chaotisch es kulturell für mich an einigen Stellen dort schien, soviel sicherer fühlte ich mich in den Straßen dieser fremden Welt in Asien, obwohl es im Straßenverkehr zunächst keine Regeln zu geben schien.       Das soll schon etwas heißen. Dabei war die gesamte Reise zunächst unsicher, aber ich hatte großes Glück, da ich zwischen zwei Taifunen das Land besuchte, welches schwer getroffen wurde und Opfer zu beklagen hat, obwohl die Unwetter schon sehr früh vorausgesagt und Menschen in "Sicherheit" gebracht wurden.

Bei uns werden Gewalt und Drogen zur Normalität, und sogar Jugendliche betteln oder beschimpfen Dich, um ein paar Groschen. Obwohl wir ein Meer an Regeln und Gesetzen haben, wird die Gesellschaft nicht sicherer, weil es um den Umgang der Menschen mit und innerhalb der Regeln geht.

Vielleicht war meine Haltung den Ossi - Landsleuten gegenüber damals nicht ganz fair, da ich eben Dank meiner Verwandten im “Westen” manchmal Obst und Comics genießen konnte, die sonst unüblich im russischen Sektor des Nachkriegsdeutschlands waren. Trotz allem war es in der Rückschau meine ganz persönliche “Sonnenallee”- Szene.

Was soll man erwarten? Wie sollte man sich verhalten? Andere Kulturen, andere Sitten, andere Menschen, andere Mentalitäten. Wie sicher ist das?

Mein heutiger Blog wurde vor allem von einem Teamevent inspiriert, dem ich vor kurzem wieder beiwohnen durfte und welches ich als Maßnahme auch schon öfter mit Freunden und Kollegen diskutiert habe. Eine internationale Gruppe von Mitarbeitern ist in einen großen super angelegten Klettergarten gefahren, um sich besser kennenzulernen.

Einige Bekannte sagen: “…was für ein Blödsinn, das bringe niemanden zusammen.”. Soweit ich mitbekommen konnte, haben alle Teilnehmer das Gegenteil behauptet, egal ob man viel miteinander sprechen konnte oder nicht, und unabhängig davon, dass es allen gefallen hat. Dazu komme ich aber im Laufe meiner Ausführungen noch mal zurück. Worum geht es in erster Linie? Es geht um die Frage, wie weit jeder bereit ist, ein Stück weit aus seiner Komfortzone zu kommen, sich den eigenen Ängsten zu stellen, um Neues und Unerwartetes erleben und entdecken zu können. Die Organisation versucht damit einen Veränderungsprozess anzuschieben.

Wie heißt es so schön bei Dean Leffingwell: “The last thing that changes in an organization is the Culture”. Read more at: http://www.scaledagileframework.com/about/

Nur gut, wenn man dann als Neuer in einer Organisation Willkommen geheißen wird und nicht mit Steinen beworfen, denn wenn man neu irgendwo ankommt, dann ist man erstmal fremd.

Als ich als Volleyball Profi ins Ausland ging, war sehr viel ungewiss, aber gerade das liebte ich daran.  Das Abenteuer. Neue Teams, andere Umgebungen. Alles ungewohnt und aufregend, wie ich fand.

Ich wurde ein Fremder in der Fremde. Was sich ein bisschen anfühlte, wie Minus und Minus ergibt Plus. Es war plötzlich nicht mehr so fremd, mit all den anderen Fremden, weil die nämlich ähnliche Erfahrungen gemacht haben und die Sprache zum Teil genauso wenig sprachen, wie ich. Eines hatten wir aber alle mit den “Einheimischen” gemeinsam, eine Leidenschaft für Volleyball.

Wir konnten etwas besonders gut und haben dafür auch besondere Anerkennung erfahren. Das hat einiges erleichtert. Wir verstanden uns im Nichtverstehen hervorragend, wo andere sich in gewohnter Kultur und Umgebung bewegten, also bestimmt auch mit höherem Sicherheitsempfinden, war für mich vieles neu, von der Sprache angefangen.

Da habe ich wirklich gelernt, wie wichtig Sprache und vor allem non-verbale Kommunikation ist, um im Alltag hoch komplexer Systeme und Anforderungen zu bestehen und welche Bedeutung das “wording” hat, also einzelne Wörter und ihre emotionale Bindung.

Natürlich gibt es vieles zu verbessern und täglich Dinge die einen ärgern, aber irgendwie sind wir alle ein ganzes Stück weit auch selbst für unser Lebensglück verantwortlich. Für die freudlosen und unglücklichen Situation im Leben sollten wir uns zuerst bei uns selbst beschweren, getreu dem Michael Jackson Song: “… I start with the man in the mirror!”, um nicht Leute verantwortlich zu machen, die einen gar nicht kennen oder Fremde, die gerade erst angekommen sind. Egal wo. Ob es sich um neue Kollegen oder Nachbarn handelt.

Allzu häufig ist die Reaktion von Mitarbeitern in Unternehmen, die versuchen, mit Hilfe von Scrum Coaches besser zu werden und sich agil aufzustellen, ähnlich. Einige sind offen und nehmen die Herausforderungen gerne an, andere sind sehr reserviert oder sogar ablehnend, bis sie merken, dass sich nichts verbessert, wenn man es nicht in erster Linie selbst will, sich ein Stück weit öffnet und auch etwas dafür tut. Es dauert eine Weile, bis auch diese Kollegen erkennen, dass Coaches vor allem da sind, um sie zu unterstützen und das Arbeitsleben einfacher zu gestalten, was auch bedeutet, mehr Freiheit zu generieren. Das geht aber nur zusammen und mit Verständnis von allen Beteiligten.

In vielen Unternehmen gibt es eben auch noch andere Aspekte von Sicherheit, die einen Einfluss auf die tägliche Arbeit haben. Dabei handelt es sich um gesetzliche Bestimmungen, Standards, Normen und Richtlinien. Gesellschaftliche oder politische Vorgaben, die von “Unternehmen” eingehalten werden “müssen”.

Diese scheinen unumgänglich oder unveränderbar zu sein, obwohl auch sie irgendwann einmal von Menschen gemacht wurden und von Menschen wiederum befolgt oder nicht befolgt und eventuell sogar wieder verändert werden. Übersetzt gelten sie also für die Mitarbeiter dieser Unternehmen.

Der Kapitalismus versucht uns permanent Organisationen oder genauer gesagt Unternehmen als Personen zu verkaufen. Das führt dazu, dass wir sie auch wie Personen behandeln und beurteilen. Dabei werden sie zwar von Personen juristisch vertreten oder als solche behandelt. Im Grunde ist es aber falsch, denn eigentlich sind es viele Menschen, die ein Unternehmen wirklich charakterisieren.

Auch hier haben meine Eindrücke in Vietnam vieles in ein anderes Licht gerückt, wie zum Beispiel das Verkehrssystem im Vergleich.

Eine menschenzentrierte Entwicklung schaut nicht in erster Linie auf die Gesellschaftsform einer Firma, sondern auf die Gesamtheit der Menschen innerhalb der Organisation.

Es braucht bekanntlich nicht Viele, sondern nur die Richtigen, um etwas positiv zu verändern. Das dauert meist nur eine Weile. Außerdem ist solch ein Prozess auch sehr unsicher. Am besten ist deshalb, man selbst ist diese Person. Kaputtmachen geht dagegen immer schnell und wesentlich einfacher. Das ist sicher.

Ganz spannend ist die Betrachtung, dass Menschen sich gerne in Sicherheit wägen wollen und sich dafür vor allem Fremdem verschließen, als gehe Gefahr von Unbekanntem aus. Obwohl statistisch gesehen, das Gegenteil der Fall ist. Ein Stück weit vielleicht auch, weil man bei ungewissem Ausgang, die Dinge mit mehr Konzentration angeht!?

Dieses interessante Phänomen kann man in einer Studie zum "The Get-home-itis Syndrome:” begutachten. https://www.bea.aero/etudes/gethomeitis/gethomeitis.htm

Das soll heißen, dass die meisten Fehler aufgrund von Unaufmerksamkeit passieren, weil man sich besonders sicher fühlt, oder weil Druck erzeugt wird und man unter allen Umständen noch nach Hause will, oder um jeden Preis Ergebnisse erzielen muss.

Kommt Euch bekannt vor?

Traurige Beweise dafür sind viele verfehlte Flugzeug Landungen zwischen 1991 - 1995 oder das Schiffsunglück vor Capri (Italien) vor einigen Jahren, bei dem der Kapitän die Route wie seine Westentasche kannte, aber besonders nah an der Insel vorbeifahren wollte, um den Passagieren zu beweisen, wie cool er ist und als der Rumpf des Schiffes aufriss, als Erster von Bord ging. Nur um einige bekannte Beispiele zu nennen.

Einer meiner ehemaligen Coaches Mirko Culic hat oft von Fehlern und falschen Entscheidungen gesprochen. Der eigentliche Unterschied ist die Intention, also ob ich etwas bewusst mache und eine Wahl habe.

Eine falsche Entscheidung erkennt man mit Sicherheit nachdem man sie getroffen hat und das Ergebnis ein anderes ist, als man mit der Entscheidung erzielen wollte.

Fehler werden so gut wie nie absichtlich gemacht. Ein Fehler wird demnach unbewusst begangen. Er basiert auf einer Handlung, die dem aktuellen Erfahrungsschatz und Kenntnisstand entgegen steht und somit meist einen Widerspruch zum logischen Schluss darstellt.

Eine unlogische Diskussion im Kontext von Sicherheit ist in meinen Augen zum Beispiel die Flüchtlingsdebatte, oder die Haltung vieler Menschen bestimmter Glaubensrichtungen gegenüber. Wenn jemand an den Weihnachtsmann glauben möchte, dann lassen wir ihn doch.

Was soll man erwarten? Wie sollte man sich verhalten? Andere Kulturen, andere Sitten, andere Menschen, andere Mentalitäten. Ist das sicher? Man weiß es nicht. Passieren kann überall und jederzeit etwas, dass man nicht geplant oder erwartet hat. Irgendwie können wir unsere Leben auch nur bedingt planen. Ist es nicht auch die Ungewissheit, die das Leben ausmacht?

Innovative Menschen sehen dort sicherlich einen Reiz, Neues zu gestalten. Das kann zumindest auch erstmal Angst machen, vor allem dieses Ungewisse. Eine Reihe von Filmen hatten diese Frage schon zum Thema, wie “Und täglich grüßt das Murmeltier” oder “The Curious Case of Benjamin Button”.

Mit der Frage von Unvorhersehbarkeit oder Ungewissheit haben es viele Menschen zu tun, die in Forschung und Entwicklung arbeiten. Innovation und Forschung lebt davon, dass es so viel Unsicherheit gibt. Macht man die Unsicherheiten mal nur gedanklich sicher, was würde dann wohl passieren? Dann gäbe es auch wohl erstmal keine Capabilities mehr. Eigentlich wären dann alle Anforderungen klar, die Lösungen sicher und die Entwickler überflüssig.

Dann bräuchte man vielleicht “nur noch” jemanden, der die Sicherheit ausformt, ausschreibt, zu Ende baut, umsetzt, integriert und dokumentiert. Fertig. Ideen sind dann wohl viel weniger gefragt.

Wir alle werden bei unserer Arbeit zu Robotern oder gehen im Wortsinne stempeln, und die Innovation und ihre Freiheit für Teams und Mitarbeiter wären dann Geschichte. Ist es das, was wir wirklich wollen, Sicherheit?

Oder sind es viel mehr die Antworten, die wir aus den ungewissen Fragen generieren. Anders formuliert, sind es neue Erkenntnisse und Learnings.

Der Nachmittag im Klettergarten war ein großer Erfolg, bei dem nämlich die Vorurteile und Grenzen zwischen den Menschen (wie Herkunft und Sprache) spürbar schwanden, weil beim Klettern und Hangeln, alle ein ähnliches Bauchgefühl hatten, dass es zu überkommen galt, und sie haben es alle mit Bravour gemeistert. Eine Erfahrung die alle geteilt haben und bestimmt auch ein Stück weit mehr Verständnis für die Situation und das Empfinden des Anderen entwickeln konnten, obwohl man nicht immer die gleiche Sprache spricht, bzw. versteht.

Zumindest haben alle ihre Angst abgelegt, sich aus der vermeintlich sicheren Umgebung heraus bewegt und eine Grundlage zu mehr Austausch,Verständnis und Vertrauen für die künftige Kooperation geschaffen. Sie haben gelernt, wie der eine oder andere reagiert, wenn es mulmig wird, haben Hilfestellung geleistet.                                Ein großer Schritt auf einander zu.

Im Übrigen kehrte sich die Sicherheitsfrage kurzerhand um, denn einige der Leute, die nicht kletterten, sondern am Boden auf ihre Freunde warteten, wurden aufgrund des stärker werdenden Windes, fast von herunterfallenden Ästen getroffen.

Es machte in diesem Augenblick mehr Sinn, zwischen den Plattformen angegurtet im Parcours zu hängen oder auf dem Baum zu sein, als unter ihnen zu stehen.

Sicherheit ist somit eine schöne Illusion.

Wie soll man sich also verhalten?

Man weiß es nicht. Passieren kann überall und jederzeit etwas, dass man nicht geplant oder erwartet hat.

Also lasst uns so verhalten, dass Großartiges ganz unerwartet passiert, also dass aus dem Wald etwas heraus schallt, worüber man sich freut und was man gerne und von Herzen vorher hineingerufen hat.

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19.09.2017

"Außerirdisch"

Agile Entwicklung ist wie guter Wein - Kein Asterix, kein Zaubrtrank

Es gibt mittlerweile viele Blogs zu agiler Entwicklung, Pro's, Contras, neue Überlegungen und alte Weisheiten. Die meisten, die ich finde, versuchen etwas zu beweisen oder zu widerlegen. Das fühlt sich manchmal an, wie die Suche nach anderem Leben im Weltall. Bevor wir Menschen uns selbst oder unsere Welt richtig zu verstehen gelernt haben, suchen wir schon nach anderen Lebensformen außerhalb unseres Systems, dann brauchen wir uns zumindest nicht mehr mit uns selbst auseinander zu setzen.

Auf jeder Suche gibt es die Realisten und Forscher, die offen, neugierig, und mit Eifer bei der Arbeit sind, um möglichst gute und fundierte Ergebnisse und neue Erkenntnisse zu erhalten.

Es gibt die Untergangsverschwörten und  Kriegsspiel - Hirne, die alles düster sehen und bei denen selbst Außerirdische nur das Ziel haben alles wegnehmen, und bekämpfen zu wollen, was nicht so aussieht wie sie selbst.

Ist das nicht ein auf Angst beruhender, in andere Spezies hinein interpretierter, von sich verdrängter Rassismus!?

Das Gute am Schlechten ist in dem Falle vielleicht, dass diese Menschen zumindest im gemeinsamen Feindbild einer anderen Art, die Sinnhaftigkeit von Kooperation der Menschen, sowie dem Schutz unseres Planeten erkennen, wenn dies sich schon, für Einige, nicht logisch erschließen läßt.

Und dann gibt es die, die immer als durchgeknallte Spinner bezeichnet werden, weil sie an das Gute im Leben, im Menschen oder zumindest im Außerirdischen glauben, und optimistisch einer bahnbrechenden Entdeckung entgegen fiebern oder für etwas brennen bzw. vernarrt, quasi besessen von etwas sind und auch noch an den positiven Ausgang und Erfolg glauben, und dabei jedes noch so kleine Zeichen, feiern wie einen Olympiasieg. Diese Leute heißen Außerirdische eben auch Willkommen auf der Erde. Unglaublich.

Die Diskussionen zu agiler Entwicklung sind sicherlich manchmal ermüdend. Es ist aber eben auch kein Zaubertrunk, wie bei Asterix, den man aus der Tasche zieht und dann ist alles gut.

Eher ein, eben so leicht und simpel anmutender, wie letztlich in seiner holistischen Umsetzung, mühsamer Prozess, der auch seine Zeit zum reifen braucht, wie ein guter Wein.

Man kann ihn fast immer trinken, aber sein Aroma entfalten, vollmundig und rund im Geachmack, wird er erst, wenn man ihn länger im Haus aufbewahrt und er reifen kann und bevor man ihn genießt auch Luft zum Atmen hat. Das Wort "bewahren" ist sehr bewusst gewählt, denn ein agiler Prozess muss oft bewahrt werden, weil er schnell missinterpretiert oder missbraucht wird.

Ich habe viele Blogs dazu gelesen, aber der nach meiner Sicht entscheidende Punkt, der wird jedoch nur selten beleuchtet, und dass ist die Einstellung und das Mindset von Führungskräften. Es mag sein, dass ein agiles Management nicht überall geeignet ist, aber Führung heißt eben, eine Vorbildfunktion inne zu haben und diese auch auszufüllen. Das wollen oder können aber die Wenigsten.

Sie glauben es zu können, aber Vorbildwirkung heißt auch, auf der Grundlage von Werten und Motiven zu agieren, und wenig Angriffsfläche zum Fingerpointing zu bieten. Warum ist das so schwer?

Ganz einfach, weil einerseits Politik im Spiel und niemand unfehlbar ist, und wir anderseits, früh gelernt haben, dass immer jemand Schuld haben muss, wenn etwas nicht funktioniert und dieser jemand, man nur nie selbst sein darf.

Jetzt ist aber jeder schon mal im Leben zu spät gekommen, hat vielleicht eine andere Person enttâuscht, ein Versprechen nicht gehalten oder es ist ein Flüchtigkeitsfehler unterlaufen. Oh Ha. Welche Alternativen haben wir da?

Wir können lernen, uns weiterentwickeln, an uns arbeiten, aber es ist einfacher, an 'etwas' zu arbeiten, als an sich selbst.

Wer aber denkt, er sei perfekt, oder schlimmer noch, von seinen Kollegen und Mitarbeitern Perfektionismus erwartet und Druck macht, ohne sich selbst zu hinterfragen, ob man nie bei Rot über die Straße gegangen ist, dann aber den, der es gerade tut, anzählt, der ist ein Heuchler und kein Vorbild.

Gut wäre an dieser Stelle vielleicht ein: "Das hab' ich auch oft versucht, es hat mich aber nicht besser oder pünktlicher gemacht. Mir hat geholfen, dass..."

Bis zur Erkenntnis, dass man anders kalkulieren (schätzen) sollte, früher aufstehen und losgehen müsste, um Unvorhergesehenes mit einzukalkulieren (wie die rote Ampel) oder zumindest an meinem Zeitmanagement zu arbeiten, dem Kunden ehrlich zu sagen, dass 'diese' erwartete Entwicklung länger dauern oder auch mehr kosten wird, oder diesbezüglich, einfach meine Sicht und Priorität zu ändern, bis dahin sind einige Jahre vergangen.

Da steht also diese Gruppe von Kindern neben einem an der roten Ample und man hat wieder die Wahl.

Ein Führungsstil zeigt sich in schweren Zeiten, unter Stress und im Umgang mit Druck und Konflikten. Darin könnten Manager ihre wahre Leistungsfähigkeit unter Beweis stellen, indem sie die Leute und Mitarbeiter sinnbildlich "an die Hand nehmen", "über den Fluss ziehen" oder "eine Sandbank bauen", klare und kluge Entscheidungen treffen, dazu stehen, Verantwortung übernehmen, zuhören und vor allem lernen, klare Ziele zu formulieren, Visionen zu entwickeln und zu transportieren.

Das sind dann Vorreiter, Pioniere, Führungskräfte im Management. Es klingt bereits jetzt schon etwas abgedroschen, aber die Kommunikation (Email) vom Tesla Chef E. Musk an seine Mitarbeiter stellt vielleicht ein solches Beispiel dar, wie ein moderner Firmenchef und Manager in einer Führungsposition seine Rolle in einem agilen und hochkomplexen Umfeld wahrnehmen kann und sollte.

Quelle: https://m.themorningbulletin.com.au/news/unconventional-elon-musks-brilliant-email-rule-rev/3218618/

In diesem Sinne: Schweine ins Weltall.

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17.08.2017

“Vorbild werden”

Wachstum und Nachhaltigkeit, geht das zusammen?

In Anlehnung an meinen Blog zu Konkurrenz und Vergleich, die öffentliche Diskussion zum Abgas Skandal und dem Abgang von Usain Bolt mit den Abschiedsrennen von London, in den vergangenen Wochen, kam mir das Wort Wachstum in den Sinn.
Was heißt Wachstum?

Es wird so oft benutzt, vor allem von der Politik, dass man es eigentlich auch nicht mehr hören kann.

Um wie viel Prozent im Jahr muss ein Unternehmen wachsen, um gut zu sein?

Wohin will man denn eigentlich wachsen?

Produzieren wir noch auf eine entsprechende Nachfrage, oder nur für die Zahlen, auf Halde, mehr zum wegschmeißen, und dass Dinge schneller wieder kaputt gehen?

Was ist denn mit dem vielzitierten Wert Nachhaltigkeit?

Ist jetzt das Wachstum wichtiger oder die Nachhaltigkeit, oder beide gleich?

Sollte im Idealfall nicht beides miteinander zu verknüpfen sein?

Kinder wachsen auf, aber meist in eine Art Konformität, die gesellschaftlichen Mustern und Vorstellungen entsprechen und messbar sein soll.
Gleiche Noten für alle. Dann aber doch, um zu unterscheiden und zu vergleichen?
Mir ist nach wie vor unklar, wie ein Kunstlehrer, Bilder von Kindern, als Ausdruck und Fantasie ihrer Originale vergleichen und beurteilen bzw. benoten soll? Also ist solch ein Beurteilungssystem wieder angelegt auf den Vergleich und ein Gegeneinander.
Einstein sagte bereits:
“Jeder ist ein Genie! Aber wenn Du einen Fisch danach beurteilst, ob er auf einen Baum klettern kann, wird er sein ganzes Leben glauben, dass er dumm ist.“
Jungen Menschen sollten also Räume eröffnet werden, um Leidenschaft zu entwickeln, auf dem Weg in ihre Leben mit vielfältigen Berufungen und zur Förderung ihrer Originale.
Wenn aber nur noch Zahlen und Statistiken die Grundlage für gesellschaftliche Maßstäbe sind und menschliche Werte verloren gehen, dann ist Wachstum nur eine Worthülse ohne Substanz.

Im Sport zählt bekanntlich auch meist nur der 1.Platz.
Jeder kennt die traurigen Bilder nach einem großen Finale, wenn die Zweitplatzierten ihre Medaillen obligatorisch um den Hals gehängt bekommen, diese von den meisten jedoch gleich wieder abgenommen werden, weil sich niemand mit dem Ausgang der Entscheidung (dem momentanen Ergebnis) zufrieden geben kann oder will.
Ein Phänomen in der Sportpsychologie ist auch, dass ein Dritt- Platzierter (BronzemedaillenGEWINNER) glücklicher sein soll, als der, der die Silbermedaille umgehängt bekommt, weil er oder sie das letzte und entscheidende (kleine) Finale gewonnen haben.
Es ist demnach also besser, mit einem Erfolg aus einer Performance zu gehen, als mit einer Niederlage. Jedenfalls, für den Gemütszustand.
Das sagt möglicherweise nicht viel über das individuelle Wachstum aus. Beweist aber ein weiteres Mal, dass die wahrscheinlich höhere Prämie für den Zweiten, nicht das echte Glücksgefühl des Drittplatzierten nach dem Erfolg überdecken kann.
Darüber hinaus wird niemand gerne gleich einem trauernden Unterlegenen zurufen wollen: “Du bist aber gerade extrem gewachsen!”.
Ein Ergebnis hängt somit auch sehr stark davon ab, wie es subjektiv empfunden wird und welche Erwartungen vorher aufgestellt wurden bzw. wie die definierten Ziele aussahen.
Das heißt, dass wir in diesem Sinne, Erfolg von Leistung entkoppeln müssen.
Ein Team kann gute Leistungen erbringen und trotzdem keinen Erfolg haben, es sei denn der Erfolg wird in der erbrachten Leistung selbst (an)erkannt.
Dabei spielt wohl die gesellschaftliche und persönliche Erwartungshaltung eine erhebliche Rolle, also auch die Kultur, in der, und nach der die Leistung beurteilt wird.

Soweit sind sich vielleicht auch fast alle einig, aber wenn man nun Erster ist und keine Herausforderung hat, dann kann sich das Wachstum halt immer nur noch an den eigenen Leistungen orientieren.
Auf die Dauer kann das eben auch zu Stagnation führen, und wehe man überbietet sich nicht jedes mal selbst!?

Da liegt es nahe, dass an einem bestimmten Punkt, wenn man nur darauf getrimmt ist, den Rekord stetig überbieten zu müssen, wie es auch im Sport passiert, zu verbotenen “Substanzen” gegriffen wird.
Wie viele Weltrekorde kann ein Usain Bolt laufen, wenn er alle trainingsoptimierenden Maßnahmen die es gibt, ausgeschöpft und umgesetzt hat, ohne auf leistungserhöhende Substanzen zurückgreifen zu müssen?
Jeder Trainer wird jetzt sagen, niemand wird jemals alle trainingsoptimierende Maßnahmen in der Gesamtheit umsetzen können, denn das wäre Perfektion.
Genau da liegt aber das schlummernde Potential.
Bekanntlich trainieren Top Sportler in fast allen Sportarten in ähnlicher Weise und mit nahe zu gleich extremer Intensität.
Den Unterschied macht, wie so oft, die mentale Stärke aus. Zum Teil wird angenommen, dass die Psyche einen Anteil von bis zu 80% einnehmen kann und somit entscheidend für den Großteil des Ausgangs von sportlichen Wettbewerben ist.
Außerdem wissen wir heute auch, dass wiederum körperliche Faktoren umgekehrt einen Einfluss auf die Psyche haben können.
Es kommt also darauf an, smart zu trainieren, dass heißt, nachhaltig zu trainieren, also so, dass am besten ganz viel von dem, was trainiert wurde, bzw. was verbessert werden soll, hängen bleibt, gelernt und jederzeit abgerufen werden kann.
Worin liegt also die Essenz des Wortes Wachstum?  
Wachstum ist nach meinem Verständnis etwas “Eigenes” und nichts, dass für Vergleiche herhalten kann. So unterschiedlich Menschen und Unternehmen sind, so verschieden kann auch deren Wachstum definiert werden. Es ist Weiterentwicklung, neu Erlerntes, Erkenntnisse und eine Verbesserung im qualitativen Sinne.
Reine quantitative Erhöhung ist einfach, dazu braucht man nur in ein Fitness Studio zu gehen und sich die Pumper mit den dicken Oberarmen anzuschauen oder man färbt Statistiken schön.
Das ist oberflächlich und erstmal nichts Besonderes.
Optisch zwar gut zu vermarkten, weil sichtbar, sagt aber noch lange nichts darüber aus, wie das Potential auch ein- bzw. umgesetzt wird.
Die Alternative zu Zeiten, Weiten und Punkten, wäre ein Wachstum in anderer Form.
Als Persönlichkeit, als Vorbild, als jemand, der nicht nur Marken setzt, sondern auch nachhaltig agiert und für etwas eintritt.

Obwohl Bolt diesmal ohne Goldmedaille blieb, und die Erwartungen der Leute und seine eigene nicht erfüllen konnte, hat er vielleicht einen großen Entwicklungsschritt gemacht. Sein Fokus hat sich womöglich in den letzten Monaten, nachdem er entschieden hatte, aufzuhören, verschoben. Das allein könnte den Ausschlag gegeben haben, dass es diesmal “nur” zu Bronze über 100 Meter reichte und im Staffelfinale der Körper plötzlich gestreikt hat.
Mohammed Ali”s, Erfolgsrezept im wohl berühmtesten Boxkampf aller Zeiten im “Rumble in the Jungle“ von Kinshasa gegen Forman, wurde nicht nur von seinem Trainer Dundee, sondern auch von seinen Gegnern, als leichtfüßig und agil bezeichnet.
Vor allem bescheinigten alle, dass Ali, der den Kriegsdienst in Vietnam verweigerte, ausgesprochen clever boxte und vor allem, keine Angst kannte.
Das sind vielleicht die Eigenschaften, die man auch in Unternehmen wiederfinden können sollte.
Forman selbst, der zu diesem Zeitpunkt als der stärkste Boxer galt, als Kraftpaket und Maschine, hat den Sieg von Ali als den “Triumph des Hirns über die Kraft” betitelt.
Ali hat mit seinem Stil ein Stück weit sogar auch das gesamte Schwergewichtsboxen weiterentwickelt.
Demnach wäre zu beleuchten, wie gut die Umsetzung des Potentials ist, dass man sich mit Fleiß aneignen kann.

Das Kapital eines Sportlers ist, außer seinem Körper und der sportlichen Leistung, die Persönlichkeit und Strahlkraft.
Im besten Fall schaffen es Athleten, sich selbst als Marke zu inszenieren. Meist auch ein Stück weit abhängig, von der Popularität der Sportart.
Aufgrund der kurzen Halbwertzeit von sportlichen Karrieren, müssen sich die Aktiven bei Zeiten, um ihre Ziele nach der Karriere kümmern, was sie wiederum im Fokus auf die Karriere hemmen kann.
Die sportlichen Ergebnisse machen einen vielleicht zum Idol, aber auch dort muss Wachstum nicht zu Ende sein.

Als Mohammed Ali älter wurde, lag seine Arbeit fast ausschließlich darin, eine Art Vermächtnis zu begründen. Das heißt, sich für etwas einzusetzen und etwas Nachhaltiges hinterlassen zu wollen, was anderen Menschen helfen kann.
Das macht jemanden letztlich eher zur Legende, als nur ein temporärer Erfolg.
Es ist das Gesamtbild, sozusagen unser Fußabdruck in diesem Leben.
Eine schöne systemische Frage geht genau darauf ein: “Welches Vermächtnis willst “Du” der Welt einmal hinterlassen?”
Wofür steht man als Persönlichkeit und nach welchen Werten leben wir?  

Somit rücken an dieser Stelle die Werte, insbesondere die Nachhaltigkeit wieder in den Fokus.
Nun sagen sicher einige, solch eine Position muss hart erarbeitet werden und mit Leistung und Ergebnissen gefüttert.
Das mag schon so sein, man hat aber trotzdem ein Stück weit auch die Wahl, mit welcher Haltung man sich selbst und anderen gegenüber tritt, und wie man wahrgenommen werden will.
Ein besonderes Beispiel dafür ist für mich die charakterliche Entwicklung eines Roger Federer, vom Choleriker und Überehrgeizling zum absoluten Profi mit Fokus und Herz.

Dieses Phänomen zeigt sich aber auch in der nicht selten zu beobachtenden Wertschätzung von Menschen, die trotz widriger Umstände, etwas erreichen und auch ohne ruhmreiche, “erwartete” Leistung zu gewisser Anerkennung gelangen.
Im Sport wären das Beispiele, in der ein Idol seinem kindlichen Fan trotz Sicherheitsabsperrung ein Trikot überreicht, der Vater seinen gestrauchelten und zutiefst erschütterten Sohn beim olympischen Rennen schultert und bis über die Ziellinie hilft, oder wenn ein Fair Play Preis ausgesprochen wird, weil Menschen mit Charakter in dieser Situation, der wirklich sportliche Geist einfach wichtiger war, als der ungerechtfertigte, missverständliche Vorteil durch ein Schiedsgericht.
All diese Beispiele zeigen andere Größen, als nur messbare Leistungsergebnisse.
Sie basieren auf menschlichen Werten von Mitgefühl und Respekt.
Sind das nicht auch denkbare Größen, an denen eine Gesellschaft und Unternehmen ihr Wachstum beurteilen sollten?
In dieser Perspektive gehen Wachstum und Nachhaltigkeit miteinander einher.
Es gibt erfreulicherweise einige Beispiele und Projekte, die auf diesem Wege mit ehrlich gemeinter, agiler Transformation auch die Arbeitswelt erfolgreich positiv verändern.

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18.07.2017

"Das Ding nach Hause schaukeln!"

(intrinsische Motivationsfaktoren)

Eine Nachricht von vor wenigen Tagen galt als Steilvorlage für meinen heutigen Blog.
Der französischer Profi Segler Francis Joyon hatte sich nach einer großen Regatta vor New York vorgenommen, mit seinem Katamaran zurück über den Atlantik, nach Hause zu seiner Familie nach England zu segeln.

Als er nach 5 Tagen, 2 Stunden und ein paar Minuten dort ankam, hat er ganz zufällig festgestellt, dass er seinen eigenen Weltrekord für diese Strecke gebrochen hatte. 

 

 

Seit Monaten diskutieren wir in gemeinsamen Runden, Communities und auf agilen Stammtischen, was es auf sich hat, mit der “richtigen” Motivation von Mitarbeitern und Teams.

Nun sagt die Hirnforschung, dass der Mensch von Natur aus motiviert ist, und es eher darauf ankommt, dass die Leute nicht demotiviert werden.
Das ist vielleicht eines der Kernpunkte in Projekten, dass es zu häufig passiert, dass Mitarbeiter durch Entscheidungen, oder nicht gefällte Entscheidungen in ihrem Antrieb blockiert und demotiviert werden. Dabei könnte zunächst eine gewisse Transparenz helfen, dass die Beteiligten sich zumindest einbezogen fühlen.

Ich bin bereits auf die Bedeutung der wichtigen Integration individueller Ansprüche von Experten und ihrer Stärken eingegangen.

Je mehr sich ein Team Mitglied einbezogen fühlt und die Freiheit im Unternehmen hat, sich wirklich einbringen zu können, ein Stück weit die eigene Entwicklung und Selbstverwirklichung voran zu bringen, desto stärker wird auch die Identifikation mit den Herausforderungen im Unternehmenskontext. Das Geld spielt dabei nur sekundär eine Rolle. (siehe Richard Easterlin)

Ein Sportler, der um den Weltpokal spielt, denkt über die Dauer des entscheidenden Finales nicht an die Prämie, die er oder sie bei einem Sieg einstreichen wird und selbst die Freude, die den Siegern im Goldregen in den Gesichtern geschrieben steht ist natürlich und unbeeinflusst von monetären Folgen. Es ist fast immer die reine Freude und Erleichterung über den Erfolg und das erreichte Ziel.

Die Verantwortung für das erfolgreiche Konzept, heftet sich gerne jeder an die Schulter. Bei Misserfolg eher selten. So auch in der Projektarbeit.

Nach dem alten Spiel: “Meine Kinder… Deine Kinder!”
Oft wird die Frage nach der Qualität gestellt, und ob wir nicht nur richtig, sondern auch das Richtige entwickeln. Also die Frage nach dem Kundennutzen.
Als Scrum Master und Prozessverantwortlicher ist man eben für die Performance verantwortlich und muss sich somit die Frage nach dem “wie gut und schnell entwickeln denn die Teams?” gefallen lassen.

Den meisten Experten, mit denen ich bisher arbeiten durfte, würde ich eine astreine Einstellung zu ihrer Arbeit hinsichtlich der Qualität bescheinigen.
Es liegt nahe, dass Menschen in der Tätigkeit ihrer Berufung einen hohen Qualitätsanspruch an den Tag legen. Wir alle wollen doch die Dinge so gut wie möglich tun, ob es das Richtige ist, hängt oft schon wieder an anderen Verantwortlichkeiten und Rollen.
Die wirklich unterscheidende Größe in Prozessen ist die Frage nach der Geschwindigkeit der Entwicklung und was effektive Moving Motivators sind, die Mitarbeiter beflügeln, auch schnell zu arbeiten.
Den Sprint nicht ganz in Bestzeit hingelegt zu haben, kann im Sport schon eine mittlere Katastrophe darstellen. In der Hinsicht haben es Projektteams beim Sprintabschluss vielleicht schon wesentlich leichter. Der Druck, der häufig trotzdem aufgebaut wird, ist jedoch schon fast unverhältnismäßig.

Bei externen Personalagenturen oder Beraterfirmen könnte man annehmen, dass das Interesse zum schnellen Projektabschluss hinsichtlich der beauftragten Mitarbeiter nicht oberste Priorität haben könnte, da es dem sogenannten Fakturieren der Beauftragten eigentlich entgegensteht. So wären wir wieder beim Faktor Zeit, der in wirklich innovativen Umfeldern nur schwer zu definieren geht.

An dieser Stelle braucht es also gute Personalentscheidungen und die so oft beschriebene Vertrauensbasis, zwischen internen und externen Mitarbeitern, ob auf Management oder Teamebene. Gut arbeiten schließe nach diesem Ansatz das “…so schnell wie möglich” mit ein. Was wären also Motivatoren für einen möglichst schnellen Projektabschluss?

Wenn man Motivation nun als Kraft betrachtet, mit der Menschen arbeiten und Aufgaben meistern, so kommt man zu einer einfachen Rechnung.

Rein physikalisch betrachtet, ist Kraft bekanntermaßen nicht allein im Querschnitt der Muskulatur begründet, sondern die Fähigkeit, die Masse auch bewegen bzw. beschleunigen zu können. Die Wirkung einer Kraft ist wiederum abhängig von ihrem Betrag (Energie), von ihrer Richtung (Ziel) und von ihrem Angriffspunkt (Start).

Deshalb sollte der Anspruch an guter Arbeit, also die Qualität einer Leistung, den Zeitfaktor mit beinhalten und vice versa.

Im Falle des Profi Regatta Seglers war sein Job mit dem Ende des Wettbewerbs vobei und er wollte “nur” nach Hause.

Der Wille und damit seine intrinsische Motivation endlich wieder nach Hause zu kommen, waren so immens groß, dass er auf der Rückfahrt über den Atlantik auch vielleicht noch mit der nötigen glücklichen Strömung begünstigt wurde, und ganz nebenbei seinen eigenen Weltrekord gebrochen hat.
Gut arbeiten musste er sowieso, weil das Segeln über den Atlantik keine Butterfahrt sein wird und es der nötigen Konzentration bedarf, es richtig zu machen.
Er hätte sich vielleicht auch erstmal zurück lehnen und sich “gemütlich” über die Wellen schippern lassen können.

An diesem Punkt wird deutlich, wie bedeutend die  persönliche Einstellung für Ausnahmeleistungen sind, dass man außerhalb des offiziellen Rahmens, Außergewöhnliches zu leisten im Stande ist.
So auch das Phänomen, dass viele der vermeintlichen bahnbrechenden Entdeckungen und Entwicklungen quasi einem Missverständnis oder Nebenprodukt entsprungen sind, oder eher zufällig gemacht wurden (siehe das Buch “The Rise” by Sara Lewis).

Für agile Unternehmen könnten demnach schon ganz einfache Schritte, mit dem Bewusstsein intrinsischer Motivation, große Wirkung und ein stärkeres Gefühl von  “nach Hause kommen” erzeugen, nämlich individuelle Anreize und mehr Mitbestimmung für Mitarbeiter in zukünftigen Projekten zu schaffen. Da fallen mir viele gute, bereits existierende Beispiele ein, wie der firmeneigene Kindergarten, oder das Abschaffen der Stechuhr.

Vielleicht hat man ja mal einen Segelprofi im Team, der erst um 10 Uhr ins Büro kommt, und um 16 Uhr einfach “nur” nach Hause will und deshalb vorher schnell mal einen Weltrekord aufstellt, und dabei eben das Projekt fertig entwickelt.

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18.06.2017

"Außer Konkurrenz - ist außerhalb der Wertung"

Belebt Konkurrenz wirklich das Geschäft? (Leistung & Vergleich)

Wenn jemand außer Konkurrenz startet, dann schauen erst mal alle Teilnehmer etwas mitleidig auf diejenigen, die es scheinbar nötig haben. Das ist ein bisschen wie, wenn jemand im Autoscooter bei einer Crash Car Challenge antritt. Was heißt also “außer Konkurrenz”? Es wird nicht gewertet, man muss sich nicht an der Leistung anderer messen lassen. Ein Freifahrt Ticket sozusagen. Das Handeln hat letztlich für den “Starter” keine Folgen. Klingt erstmal wie Spielwiese, also Platz zum Lernen. Muss man denn auch ständig vergleichen? Bei Lernenden kann Konkurrenzlosigkeit demnach offenbar lohnen, nur wer definiert sich schon gerne als “lernend”? “Ausgewachsene” Unternehmen mit großem Namen eher selten, die sind sogenannte ‘Big Player’, die in ihrer Selbstwahrnehmung der “harten” Marktwirtschaft trotzen.

Dabei behaupte ich ganz frech, dass die Wenigsten wissen, was Leistungsgesellschaft wirklich bedeutet und einer Gesellschaft trotzen letztlich immer die Menschen.
Ich kenne nichts Vergleichbares, wie Hochleistungssport, und nicht viele wissen, was Top Sportler wirklich leisten “müssen”, nicht weil es ein anderer sagt oder erwartet, sondern weil es sonst nicht reicht und man am Ende sich nur selbst am meisten enttäuscht.

Wenn aber auf der anderen Seite Konkurrenz fehlt, und Wettbewerber bzw. Spielpartner nicht ebenbürtig sind, zerfällt auch der Raum des Ruhmes in eine Normalität der Übermacht. Das nennt man dann wohl Monopolstellung. Man könnte annehmen, dass das Interesse schwindet, weil diese Macht auch keine Wahlmöglichkeiten mehr zulässt. “The winner takes it all.”?
Wer kennt nicht die letzten 30 Minuten eines elend langen Monopoly Spiels, bei dem bereits 3 Mitspieler ausgeschieden sind und sich mit anderen Dingen beschäftigen, während der letzte Gegner sich mit Händen und Füßen wehrt, seine 2 noch übrig gebliebenen Bahnhöfe und das Wasserwerk, ebenfalls an den steinreichen Sieger abzugeben. Was ist denn, wenn “the winner all getaked” hat? Spannend ist das Spiel nur, bis zu dem Punkt, an dem es einseitig wird, auch für den Gewinnenden.

Der Zauber, den vor allen im Sport der Vergleich ausmacht, erlischt und Erfolg wird in den Eintritt des Erwarteten umdefiniert, wodurch mit großer Wahrscheinlichkeit Langeweile entwickelt wird.
Kunden reagieren frustriert, weil Angebote alternativlos werden.

Wie Sara Lewis in ihrem Buch “The Rise" beschreibt, liegt die wirkliche Gabe des Lebens, in der Kreativität und ihrer leeren Räume oder ‘Havens’, also Himmeln, als Möglichkeiten Fehler machen zu können und dadurch zu lernen, um sich ständig weiter zu entwickeln, dass heisst auch, dass in einem Vergleich, der Meister sich nur weiter entwickeln kann, wenn er gefordert wird, wenn auch er die Möglichkeit des Verlierens oder Scheiterns spüren kann. Dabei kommt es an dieser Stelle darauf an, wie mit Fehlern umgegangen wird.
Natürlich will man nicht absichtlich Fehler machen.
Jurgen Appelo hat in einem seiner Vorträge ebenfalls darauf hingewiesen, dass es die “Learnings” sind, die man außer Erfolgen feiern sollte. Somit sind Fehler nur Grundlage für den Umgang mit ihnen und für’s Lernen, was aber wiederum als erstes eine gewisse Fehlerkultur voraussetzt, oder, nennen wir es wie Appelo, ‘Awarding culture', also Belohnungskultur als positive, emotionale Komponente.
Man kann sich sicherlich selbst herausfordern und immer ein Stück besser werden, aber dass ist etwas Anderes, als die Interaktion mit anderen Menschen, die von etwas genauso stark bewegt werden und fasziniert sind, wie man selbst, und die einem womöglich viel leichter Entwicklungspotentiale aufzeigen, weil sie, anders als beim “Schattenboxen” sinnbildlich auch da hinhauen, wo es wehtut. Wir sind nun mal soziale Wesen.
Dabei kommt mir die Szene von Will Smith in “I Am Legend” in den Kopf, in der er der vermeintlich letzte lebende Mensch in New York ist und sich mit den Schaufenster Puppen im Music Store oder einer Bücherei unterhält, die er selbst dort postiert hat. Oder war es doch ein Sex Shop? ;) Egal.
In Einzelsportarten gehen deshalb viele Sportler gleichzeitig an den Start, oder zumindest zwei in ein "Kräftemessen".

In Mannschaftssportarten gibt es 2 Ebenen solcher Konkurrenzen. Einmal die, des Teams gegenüber einem anderen, in dem der Einzelne Teil des kollektiven Geistes, des Erfolges oder Misserfolges ist. Somit ein Teil des Ganzen.
Dann ist da aber auch die direkte, interne Konkurrenz im Team, um die Krone, den Publikumsliebling, die Rolle des Kapitäns (die wiederum nicht jedem liegt, weil sie mit zusätzlichen Verpflichtungen verbunden ist und als Bindeglied zum Trainer stehen soll.) die entscheidende Aktion, Punkt, Tor oder den MVP Titel.
Nicht umsonst gibt es all diese Kategorien, Preise und Auszeichnungen, nach denen Menschen in allen Professionen und Sparten des Lebens streben. Wie fair die Auswahl und Bewertung dieser Anerkennungen in der Praxis letztlich ist, soll hier erst mal unbeachtet bleiben.
Alle Wettkämpfe, als Urform der Leistungsgesellschaft und des Vergleichs kennen diese Ausformung in Meisterschaften verschiedenster Kategorien. Die Disziplinen der ersten Olympischen Spiele, sowohl im Sport, der Musik, Mathematik, ”best of the year”, Awards wie Filmfestivals, Golden Globes oder Nobel Preise uvm.
Warum sind diese für unsere Gesellschaft so bedeutend?
Weil sie etwas Besonderes wertschätzen sollen. Herausragende und außergewöhnliche Leistungen ehren, und weil es ein Stück weit in unserer Natur begründet liegt, vielleicht in dem UrInstinkt des idealen Paarungspartners!? Urmenschen haben sich beim Jagen schließlich gegen direkte Futterkonkurrenz durchsetzen müssen. Wer nicht schnell genug war, musste hungern, da auch ein Bär o. Löwe die Beute für seine Familie erlegte. Nun haben wir Menschen uns seitdem doch zumindest ein kleines bisschen weiterentwickelt, will man meinen.
Monopolstellung bedeutet also, dass der Löwe & der Bär als Konkurrenten beseitigt wurden, und der Mensch oder die Organisation nur noch gegen sich selbst wettkämpft. Es drohen Gefahren, wie Über- oder Unterkapazität, Einzug von Hierarchien, Unterbrechung des (Öko)Systems, Einseitigkeit oder Verlust an Skills.
Jeder Ex- Sportler hat bestimmt die frustrierende Situation erlebt, in der man sich nach einiger Zeit, nach Karriereende, wieder einem Vergleich stellt und denkt, man hat nichts verlernt und ist auch fit geblieben, geht dann aber im Vergleich mit aktiven Athleten so dermaßen unter, weil man über lange Zeit keine regelmäßige Vergleichsgröße auf hohem Niveau hatte, um zumindest Erfahrung und Spielwitz zu trainieren und die fehlende Athletik, und die abbauenden Fertigkeiten, ausgleichen zu können.
Wenn man nicht mehr wirklich Paroli bieten kann, dann will sich auch kein richtig guter Junior mehr mit einem messen, egal ob Du einen Namen hast oder nicht. So ähnlich verhält es sich mit richtig guten Start - Up’s.
Leistungssport ist da gnadenlos und Schwächen kann man kaum verbergen.
Das Fehlen von Konkurrenz in der Wirtschaft durch Monopolisierung von Konzernen ist höchst bedenklich?
Die Folgen sieht man bei Projekten und Unternehmen, die keine wirklichen Vergleichsgrößen haben. Man geht weniger auf Kunden ein, weil man es ja auch nicht muss. Arbeit wird dann oft zum Selbstzweck, ohne Wertschöpfungsgedanken oder aus reiner Profitsucht.
Auch in Projektteams existieren die 2 Ebenen der Konkurrenzen, wenn aber die Ziele oder zumindest Visionen fehlen, wird es auch schwer den Erfolg zu definieren und zu feiern. Meist geht der Konkurrenzkampf dann intern los und mündet meist in Missgunst oder politischen Zwistigkeiten. (Sehr zu empfehlender Artikel dazu auch: http://karrierebibel.de/konkurrenzdenken/ Jochen Mai)

Deshalb kommt es meiner Meinung nach auch hier, besonders auf die unterschiedliche Sicht und Definition von Konkurrenz und Wettbewerb an. Selbst wenn es keinen direkten Konkurrenten im Spiel o. Projekt gibt, geht der Vergleich für sehr viele Menschen gegen etwas. Ein Sportler gegen die Uhr, den Gegner, eine Bestweite, oder im äußersten Fall gegen sich und seine eigene Leistung selbst.
Dabei liegt es vor allem in der menschlichen Natur, zu kooperieren. Der Kapitalismus hat uns wohl ein Stück weit dahin konditioniert, gegen jemanden oder etwas zu sein, und die deutsche Sprache scheint da machmal auch besonders destruktiv. ;)

Die andere Sicht oder Haltung zur Definition, betrachtet demnach alles was wir tun, also auch den Wettbewerb immer FÜR etwas. Für den ersten Platz, für den guten Zweck, oder für mehr Geld. Wie gut war doch die Welt noch, als wir Kinder um oder für die Ehre spielten.
Wer FÜR etwas arbeitet, hat den Fokus auf das Ziel gerichtet, und agiert nicht destruktiv.
Es fällt bekanntlich leichter, gegen etwas zu sein, zu wissen was man nicht will oder wo man nicht hin will, aber einem Taxifahrer sagen wir ja auch nicht, wo er überall nicht hinfahren soll. Demnach ist es wichtig, sein Ziel zu kennen und dafür zu sorgen, es zu erreichen. Die Systemiker sagen auch: “Hin zu etwas, anstatt weg von…”.
Die Leute die chronisch gegen etwas sind, hangeln sich von Ereignis zu Ereignis, während ein wirklicher Sieger den Vergleich als Schritt zur Erreichung seiner Ziele versteht, als Baustein auf dem Weg zu wahrer Größe. Wie eine Turniermannschaft, die sich von Spiel zu Spiel steigert und am Ende mit einem Pokal belohnt wird.
Mit dem Alter verschieben sich auch die Gründe bzw. die Motivation für Vergleiche und Leistung, denn die Prioritäten ändern sich.

Zu häufig wird das Wort Wettbewerb aber in antiquiertem Muster gebraucht und eine Organisationsstruktur geschaffen, die einer echten Entwicklung und Verbesserung entgegensteht.
Erfolg heißt, nichts unversucht zu lassen, um ein Ziel zu erreichen. Das Ziel dient daher nur der Orientierung.  Nur, wer nicht alles versucht, hat schon verloren.
Konkurrenz (also Wettbewerb) kann die Grundlage für Innovation und Erneuerung sein, wenn man sie als Ansporn und Inspiration betrachtet, sich an den Besten, als Vorbild orientiert und sie nicht als permanente Gegner versteht.
Vielleicht eine der wichtigsten Erkenntnisse, die man aus dem Sport ziehen kann. Die Konkurrenten im sportlichen Wettkampf erlangen, selbst wenn sie für die Dauer des Vergleichs als Gegner betrachtet werden, die es, zum Beispiel beim Boxen, gilt, körperlich zu attackieren, am Ende den höchsten denkbaren Respekt und wertschätzende Anerkennung, denn erst durch ihn wird die eigene Leistung mess- und sichtbar.
LeistungssportlerInnen wissen genau, was eine KonkurrentIn zu leisten hatte, um im Wettbewerb an den Punkt des Finales zu gelangen, in dem beide stehen. Das bedeutet im Umkehrschluss, großes Verständnis und ein Stück weit Selbstreflexion und Achtung.
Das Wissen, dass es andere kluge Köpfe da draußen gibt, mehr geniale und leidenschaftliche SportlerInnen, mehr Löwen und Bären, die auch auf der Jagd nach Nahrung sind, bringt uns dazu, (uns) immer besser zu entwickeln, dass Buch oder den Song zu schreiben, unser Original zu fördern, mehr zu erlernen und neue Fähigkeiten zu entwickeln, also agil zu sein und innovativ zu arbeiten. Wettbewerb kann also ein wichtiger Motor sein, aber außer Konkurrenz heißt eben nicht die Beste, sondern außerhalb der Wertung zu sein.
Deshalb gilt es, die Haltung in ein ‘Für Etwas’ zu verwandeln.

 

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29.05.2017

“Der Würfel an der Hallendecke”

- Retrospektive -

Wie das genau geht?
Mit den richtigen Fragen -  werden die Originale des Teams (oder als Einzel Cochee) an die Hallendecke auf den Video Würfel projiziert und gefeiert.

Schritt 1 Vorbereitung: - Set the stage
(Das Team sollte im Kreis positioniert sein und sich in die Augen sehen können.)
Ein Bild / Foto eines Stadions oder großen Halle ausgedruckt bzw. vorzugsweise
ein schönes Bikablo Flipchart davon, bringt bereits Atmosphäre und Neugier in den Raum. Begrüßung.

 

Schritt 2 (5min.): Wie üblich, Vertrauensfrage klären

Schritt 3 (ca. 25min.): Einstieg - Generate Insight

Runde 1): Antworten auf folgende Fragen aufschreiben und nach ca. 8 Min. (nacheinender) vortragen lassen

a) Als was / in welcher Disziplin wart Ihr (warst Du bei Deiner Arbeit) im letzten Sprint unterwegs,
(Sportler, Team, Künstler)?
Tip:  als sehr erfolgreich hat sich die Retro in einem Basketball Stadion bewährt

b) Welche Veranstaltung oder welches Spiel haben wir gesehen?
(Pokal, oder normales Punktspiel, Prämiere oder Probe, Weltmeisterschaft oder Quali, Finale oder Vorrunde)

c) Wie ging es zu?  
(Viel gelungenes Kombinationsspiel, Versprecher im 2.Akt, Viel Druck durch das Ensemble, Tempo Gegenstöße, oder eher einzelne Dribblings, viele Fouls, Orchester hat sich verspielt, wie war die Zusammenarbeit / Einsatz des Trainers (SM) , des sportlichen Leiters oder Choreographen (PO)

d) Wie ging es aus? (entscheidender Punkt in letzter Minute, unentschieden…usw.)
e) Was war Dein Highlight & Dein Low light dieser Veranstaltung?
f) Was sollte trainiert werden?


Mit diesen Fragen haben wir bereits eine Menge Insight / Informationen gesammelt und lassen die Cochees (Team Mitglieder) Ihre Event Analysen vorstellen.
Dabei bietet sich an, die Fragen in Bereiche zu unterteilen, um die “Low lights”, “wie ging es zu” und “was sollte trainiert werden?” - Spalten später auch noch genauer beleuchten und besprechen zu können.

In einer Runde 2) (ca. 15min) soll von jedem aufgeschrieben werden:

“Was macht (Dich) meinen Teamkollegen links neben mir im letzten Sprint (in der letzten Periode/Wo.) zum MVP (Most valueble Player - zum wertvollsten Spieler? “
Auch diesmal kommen alle nacheinander dran und wertschätzen ihre Kollegen.

Dieser Teil kann in Gruppen auch abgewandelt werden, wenn man wirklich eine interne Erhebung oder Auswahl treffen (lassen) möchte.
Dann fragt man eben offen in die Runde: “Wer war im letzten Sprint Dein MVP (wertvollster Spieler) und warum?”

Im Einzelcoaching bietet sich eine zirkuläre Frage an: Was hätten die Trainer, Journa listen und Fans über Dich/Sie und Deine/Ihre Arbeit geschrieben?
Warum warst Du die/der herausragende Akteur/In dieser Veranstaltung?
(Anlehnung an Stärken - Schwäche Analyse) aber mit emotionaler Verbindung zur eigenen Leistung in der Praxis.

Schritt 4 (ca. 35 min.): a) Besprechen der Bereiche “Low lights”, “wie ging es zu” und “was sollte trainiert werden?” b) Clustern der Themen, c) Gemeinsam Diskutieren und Maßnahmen entwickeln

Schritt 5 (ca. 10 min.): Feedback Runde (auch hier sind den Ideen keine Grenzen gesetzt!)

____________________

(Optional)
Die 3. und letzte Fragerunde beschäftigt sich mit der vor einiger Zeit schon zitierte Skill Matrix und hinterfragt: (Bikablo Bild eines Superman Kostüms)
“Realistische” Einschätzung der Stärken der einzelnen Teammitglieder

(Übung zur Eigen - und Fremd Wahrnehmung und Selbstreflexion im Team vs. Teamfähigkeit)

“Für welche SUPER SKILLS sollte mein Teamkollege rechts neben mir eine Urkunde bekommen?”
Ergebnis des Sprints -  Wann hat welcher Super Star (Kernkompetenz) den entscheidenden Punkt gemacht, den Assist, Hattrick, Dreier, Dunking oder Elfer.

Wann und wofür hat jeder Super Star im Top Team am “Würfel an der Hallendecke” gestanden, wurde gefeiert und auf der Videowand geehrt, so dass alle nach oben schauten, inspiriert sind und stolz, Teil dieses Teams und Kollege des (Triple S) Sprint Super Stars zu sein!?

Dann kann eine Matrix in den spezifischen (aber auch allgemeinen) Themen des Teams im Projekt erstellt und angebracht werden:

Das Team (die Aufstellung) wird vorgestellt - mit Rückennummern und besonderen Fähigkeiten -  Positionen der Spieler werden in einer kurzen Übersicht von allen, 5 Min. aufgeschrieben und gesammelt.

Dann werden sie nacheinander von jedem selbst vorgestellt und die jeweiligen Super Skills in der Matrix (den Aufgaben - Bereichen zugeordnet) eingetragen.

Matrix:
Schwerpunkt / Super Skill(s)  - Ausbildung, Studium, Berufserfahrung, Spezial KnowHow
Kann ich auch gut - andere Jobs, Erfahrungen, Interessen (was vielleicht keiner weiß)
Kann ich - mache ich aber nicht (mehr) so gern
Will ich können! (Hinweis zu weiteren Interessen - Pairing, Lernbereitschaft, Knowledge Transfer, Weiterbildungen usw.)

Eventuelle Ergänzungen. Fertig.

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17.05.2017

"Das Salz in der Team Suppe"

Make Noise! (über Motivation, Rollen, Wertschätzung)

Die meisten von uns haben bestimmt schon einmal in einer großen Arena gestanden, sei es zu einem Mega Sport Event, einem Spiel der Lieblingsmannschaft, oder bei einem Konzert. Dann hat sicherlich auch jeder schon mal mit Bewunderung und Erstaunen die berühmten überdimensionalen Tafeln, Video Würfel oder Leinwände betrachtet, auf denen mal Applaus oder wahlweise ‘Make Noise’ erscheint.

 

Wer wünscht sich nicht, einmal in Großformat dort in der Aufstellung des Champions präsentiert oder nach einem Wahnsinns - Song, einem Dreipunkte Wurf oder einem Hattrick gefeiert zu werden?

Nun komme ich vom Hochleistungssport und kenne auch als film - und musikschaffender Mensch das Gefühl und den Ehrgeiz, ein großes Ego, die Eitelkeit, das Adrenalin und die Motivation von Athleten oder Künstlern, sich diese Situationen auszumalen und zu wünschen, doch ist das bei allen so?

Wie steht es also um die Motivation von Mitarbeitern in einem Projekt Team, individuell zu glänzen und dabei oder gerade dadurch das Team mitzureißen? Ist es vielleicht auch bequem, sich hinter ambitionierten Kollegen verstecken zu können?
Wer sieht sich ehrlich in der Lage, den “Unterschied auszumachen”, oder den “Durchstich entwickeln” zu können, ohne gleich als überheblicher Spinner zu gelten? Steht diese Einstellung dem Gedanken eines Teamplayers entgegen oder ist es vielleicht sogar das Salz in der Teamsuppe?

Gerade bin ich von einem Mega - Coaching Event von Tony Robbins zurückgekehrt, dass mich in dieser Hinsicht wirklich beeindruckt hat. Um die 10.000 Menschen, die dort hinpilgerten, alle mit unterschiedlichen Motiven und Hintergründen. Eines hatten aber alle gemeinsam, nämlich den Wunsch, die individuellen Kräfte freizusetzen, zu lernen und ihren Leben neue Impulse und Signifikanz zu verleihen.
Im Leistungssport und der Musik ist es fast normal, dass man anstrebt, etwas besonders gut zu können, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu “mastern”, alles für den Erfolg unterzuordnen und dafür auch angemessen  gefeiert zu werden.
Nach dem Motto: “Applaus ist die Nahrung des Entertainers.”
Diese ungeschriebene, goldene Regel hat sich auch ein Anthony Robbins zu Nutze  gemacht. Die Stärken des Einzelnen, in der Euphorie und mit der emotionalen Kraft der Gemeinschaft zu entfesseln.
Man möge darüber denken, wie man will, aber ich glaube auch daran, dass es eine Frage des “State of mind” ist, also die Einstellung, die Dinge in Gang setzt und Leben in einem Augenblick verändern kann, und das wiederum, kann man sogar trainieren.
NLP Spezialisten wissen sicherlich genau, wovon ich rede.
Systemische Coaches sprechen dabei vom konstruktivistischen Positivismus.
Dieser Gedanke brachte mich vor einiger Zeit auf die Idee des Retro Formats: “Der Würfel an der Hallendecke” oder “Videowand Retrospektive”.

Wertschätzung der Leistung von Top Spielern oder Künstlern, die aus einem Super Team individuell heraus stechen, wird so transportiert, und transparent gemacht.
Der Hallen- bzw. Stadionsprecher ruft laut in besonders kreativer Intonation den Namen “Miiiiiiike Mustermaaaaaaaan”, und die gesamte Arena stimmt im Chorus mit ein.
Die Fans des Konzertes singen gekonnt den Refrain ihres Lieblingssongs, mit Hingabe und Leidenschaft, als hätten sie den Song selbst geschrieben und in sich aufgesaugt: “Musterman on fire schallallalla lalalalala…”  
Solch eine Dynamik und Euphorie kann nicht der Erfolg eines Einzelnen sein. Es wird gern als Geschichte so verkauft, aber selbst Solo- Künstler oder Einzelsportler haben in der Regel ein Team an Spezialisten, Musikern, Technikern, Physiotherapeuten und Managern hinter sich, um große Turniere, Tourneen und Konzerte zu dem zu machen, was sie sind. Ich behaupte, dass die Selbstorganisation, als agile Arbeitsweise in diesen Projekten, in hohem Maße ausgeprägt und perfektioniert wurde.
Große Unternehmungen und Ihre “Zugpferde” brauchen ein gut funktionierendes Team im Rücken, dem sie vertrauen (können sollten), in dem jeder ein ganz wichtiger Baustein des Erfolges ist und auch seine Position oder Rolle im Ensemble spielt.
Jurgen Appelo hat in seiner Management 3.0 Keynote über die Fähigkeit von Führungskräften gesprochen, sich selbst mehr Freiheit zu gönnen, indem Kontrolle abgegeben und mehr Vertrauen geschaffen wird. So gelangt auch das Management in eine Rolle, z.B. als Botschafter, in der es wirklich nützlich sein, und das Team noch selbstorganisierter werden kann.
Es kann also notwendig werden, dass man einen Baum beschneiden oder umsetzen muss, damit die Pflanzen, die in seinem Schatten stehen erst die zum Wachstum wichtige Sonne bekommen können.
Sicherlich eröffnet dies auch ein anderes, ebenfalls sehr wichtiges Thema, nämlich die Frage von Konkurrenz oder Wettbewerb innerhalb eines Teams.
Möglicherweise erwachsen in diesem Zusammenhang nicht nur positive Effekte, sondern vielleicht auch Neid und Missgunst, aber das wären meinem Verständnis nach, genau die Situationen, in denen ein Coach seine Aufgaben sehen und wahrnehmen sollte.

Zurück zur Großveranstaltung :
Der Künstler, als Repräsentant, feiert sich nach gelungener Vorstellung ein Stück weit selbst und sammelt den Beifall und die Zugabe Rufe gerne ein. ‘Make Noise’!!!
Die guten und empathischen Künstler holen ihre Crew dann mit auf die Bühne, der gefeierte Designer seine Models, die Schlagzeugerin bekommt ‘standing ovations’ nach dem Wahnsinns Solo, und der Beifall wird bei der Theater Schauspielerin mit der meisten Ausstrahlung, und dem Star Opernsänger am lautesten, ‘Make Noise’!
Letztlich ist der Beifall aber dem Werk Vieler gewidmet, die dem Außergewöhnlichen erst ihren Glanz verleihen, und große Erfolge sollte man bekanntlich auch teilen, denn erst so, wird Erfolg besonders spürbar und das gemeinsam Erlebte, schafft wiederum wichtiges Vertrauen. ‘Get Crazy!’

Warum fällt es aber Mitarbeitern in Unternehmen oft so schwer, gute Leistung in ähnlicher Weise zu feiern, anzuerkennen, wert zu schätzen und transparent zu machen? Liegt es an den Ergebnissen, die man erzielt, oder nicht erzielt hat, um mal die “das Glas ist halb leer” Brille zu bemühen.
Was ist mit dem “Work hard, play hard…” Modell?
Geht das nur im Entertainment Bereich oder mit extrovertierte Menschen? Weil oft das Fernsehen dabei ist, oder mehr Zuschauer an der Show teilhaben?
Was machen Sportler und Künstler anders?
Spielt vielleicht die Leidenschaft, an der eigenen Arbeit eine entscheidende Rolle, die Selbstreflexion bei der Leistung die sie erbringen? Das Geld kann es erfahrungsgemäß nicht sein.

Warum also nicht mal eine andere Form der Wertschätzung in Unternehmen (als Retro) probieren?
Somit kam ich zu der Überzeugung, dass die Art des Rückblicks und dem Feiern von Erreichtem, auch in agilen Teams von Unternehmen dafür geeignet sein müsste, einen MVP (Most Valuable Player - den wertvollsten Spieler) zu wählen und das Verständnis bei jedem Einzelnen zur eigenen Rolle, als Teamplayer und Teil des Erfolges zu schärfen.
Deshalb habe ich für meine Teams und Coachees das Format:
“Der Würfel an der Hallendecke” entwickelt.

Wie das genau funktioniert: Dazu in Kürze mehr!

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23.04.2017

“Auf den Klippen des Country Club”

(Werte, Ziele)

Den heutigen Blog möchte ich mit einem Erlebnis bzw. einer Beobachtung von meiner letzten Reise beginnen. Ich hatte die Möglichkeit, einen sehr geschätzten Kollegen und Freund zum Tennis Turnier nach Montecarlo begleiten zu können. Abgesehen vom guten Wetter und den schönen Momenten, vor allem beim Sport, und abgesehen davon, dass Montecarlo eigentlich ziemlich hässlich ist, fielen uns die wahnsinnigen prachtvollen Villen auf den Klippen, um den Country (Tennis) Club herum auf.

 

Ich fragte mich, wer dort, in der Steueroase, außer einigen Tennis Profis oder Formel 1 Managern noch wohnt, und vor allem, was die Leute dort wohl machen. Nur die Aussicht zu genießen, und das Essen zubereitet und serviert zu bekommen, stelle ich mir auf Dauer sehr fad' und langweilig vor. Sicher ist man schnell dabei, zu denken: “…purer Neid!”, aber das ist an dieser Stelle ganz bestimmt nicht der Fall. Ich gönne es jedem, der etwas dafür geleistet hat und sich eventuell einen Traum erfüllen konnte und dies deshalb auch genießen können soll. Ich könnte es mir nur selbst dort nicht richtig vorstellen.

Ein Teil der Menschen genießt hoffentlich viele Jahre des verdienten Ruhestandes, oder einfach die Abgeschiedenheit, idealer Weise in großer Familie und vielen Kindern und Enkeln, damit so ein Anwesen auch Auslastung erfährt. So wie es Peter Fox in seinem “Haus am See” beschreibt. Mit diesem Gedanken kann ich mich sehr gut anfreunden.  Aber die Frage steht seit unserer Abfahrt immer noch auf den Felsen des Fürstentums: Genießen die Villen - Anwohner es dort wirklich und worin besteht die Herausforderung und Erfüllung in deren Leben am Country Club?

Was mich wiederum auf das eigentliche Thema meines heutigen Blogs brachte, nämlich die Frage von Leistung, den eigenen Ansprüchen und Zielen in unserer Gesellschaft und in Unternehmen. Wir haben einfach mal vermutet, dass die meisten Leute mit solchen Besitztümern in einer Position sind, in der es keine Notwendigkeit für eine Erwerbstätigkeit mehr gibt.         Nun sind sicher auch die Kosten dort recht hoch, aber gehen wir mal davon aus, dass die Mehrzahl der Anwohner, nicht mehr unbedingt viel tun müssten im Leben, um sich etwas leisten zu können. Was also macht man dort? Im besten Fall ergibt sich eine gewisse Freiheit und Raum für die Dinge, die man wirklich gerne tut, selbstbestimmt und selbst verwirklichend.        Vielleicht frönt man der Kunst und Kultur.

Vielleicht liegt aber auch genau dort der entscheidende Unterschied in der Definition von Werten und Leistung.             Nämlich zwischen "Etwas leisten zu können" und "Sich etwas leisten zu können”. Worauf ich hinaus will, ist die Motivation zur Leistung auf der einen Seite und den individuellen Zielen im Leben auf der anderen. Also, einem jungen Tennis Spieler oder einem Messi, der davon träumt, einmal solch ein Haus zu besitzen, gibt dem Talent und ambitionierten Sportler vielleicht einen guten Grund (Steve Jobs sprach immer von ‘Purpose’), sich von diesem super Talent zu einen Top Spieler entwickeln zu wollen. Aus eigener Erfahrung weiß ich aber, dass die Motivation zur Leistung bei Sportlern nicht in erster Linie in materiellen Zielen begründet liegt. Sobald er sich also die Villa leisten kann, spielt für unseren Messi plötzlich etwas anderes eine Rolle, nämlich, ob und wie viel man von den Millionen (materiellen Werten) abgeben muss oder möchte. Plötzlich ist er auch Geschäftsmann, mit tausenden von Menschen um ihn herum, Beratern, Anwälten usw. und eigentlich verliert er an Fokus, für seine Kernkompetenz.

Im Unternehmen sind das die Experten der Projektteams, die aufgrund ihrer Kompetenzen eingestellt wurden, dann aber von anderer Seite Aufgaben und Entscheidungen eingekippt bekommen, die außerhalb ihrer Verantwortlichkeit liegen und ständig vom eigentlichen Lieferziel bzw. Lieferversprechen abhalten. Das passiert vor allem dort, wo sich die Mitarbeiter ihrer eigenen und der anderen Rollen im Projektumfeld nicht bewusst sind. Die Einstellung zur eigenen Leistung und den Werten ändert sich dann plötzlich auch, weil man verstärkt Dinge tut, für die man nicht brennt und keine Expertise hat. Spielt unser Messi mit mehr Geld nun auch besser Fußball? Im Gegenteil, härter gearbeitet u. gelernt haben fast alle auf dem Weg dorthin. Ist er plötzlich ein besserer Mensch? Wohl nicht, vielleicht wird er zum Vorbild, aber doch eigentlich zuerst durch sein Handeln und nicht wegen seiner materiellen Werte. Wie traurig kann also ein Leben in einem Anwesen am Country Club und auch sonst wo werden, wenn die Motivation, Inspiration und der Grund (Purpose) zum Handeln und zur Leistung plötzlich fehlen!? Nicht zu verwechseln damit, dass man den Moment des Erfolges genießen, oder sich etwas leisten darf.

Es ist das Ziel, dass nicht verloren gehen sollte. Bestimmt muss es im Leben öfter neu definiert werden, aber ich denke, dass das wichtigste, was man besitzen kann, ein starkes Ziel ist, nicht so sehr materielle Güter. Diese sind oft der Nebeneffekt im Sog des Erfolges und stellen sich fast von alleine ein. Sie beruhigen bekanntlich zwar auch die Nerven, können aber, wie vorher erwähnt, häufig sogar ablenken. Frei nach der Zeile: “I can’t get no satisfaction”, ist der Hunger und die Neugier am Leben, der Motor etwas zu leisten, etwas zu bewirken, also ein Ziel, das entscheidende Element. Fast ein Aufruf zum lebenslangen Lernen.

Was heißt das für Unternehmen, die sich Scrum auf ihre Fahnen schreiben. Das heisst, dass die Idee von Scrum, dort, wo sie geeignet oder wirklich sinnvoll anwendbar ist, auf längere Sicht fehlschlagen wird, wenn sie nur als Instrument von Managern zur Profitmaximierung missbraucht wird, weil der Ansatz zur Veränderung dann, den Werten und agilen Prinzipien entgegensteht. Ich behaupte sogar, dass in wirklich modernen Unternehmen (ohne Sklaverei) Profiterhöhung nur parallel zur Steigerung wirklicher Werte möglich ist. Der Mehrwert eines Unternehmens wäre nach seiner Begrifflichkeit mehr, als der Wert den das Unternehmen tatsächlich inne hat, bzw. erwirtschaftet. Wie kann man das genau definieren, in Geld? In Papier, dass permanent neu gedruckt wird und nur eine Messgröße darstellt?

Der Wert des Unternehmens ist in Definition, die Summe der durch seine Mitarbeiter erschaffenen und existierenden Güter & Waren. Für ein Unternehmen wie Facebook sind es wohl Informationen. Was geschieht, wenn die wegfallen. Was passiert dann mit dem Börsenwert? Werte werden inflationär, wenn permanent nur monetär Mehrwert (also mehr Geld) entsteht. Echte Werte würden tatsächlich mehr, wenn Mitarbeiter aus den Mechanismen der modernen Sklaverei heraustreten und (außerhalb des Lohnerwerbs) einen Sinn in ihrem eigenen Tun und der dafür eingesetzten Energie & Zeit erkennen können und dieses Tun auch für von menschlichen Werten überzeugtes Handeln einzusetzen in der Lage sind. Wie ehrlich, sinnvoll, rechtsschaffend und progressiv unser Handeln wirklich ist, wird nur schwer objektiv einschätzbar sein, aber eine innere, fast intuitive Erkenntnis sagt jedem Menschen, ob wir Sinnvolles und Gutes tun, oder sogar jemanden bewusst schaden könnten.

C.Cipolla sagte: “Dummheit ist der Akt, jemand anderem zu schaden, ohne sich selbst zu nützen." Und nach Brecht wird die Dummheit unsichtbar, wenn sie nur genug große Ausmaße angenommen hat. Also sollte bei allem Tun, der Nutzen betrachtet werden. Was ist also das Ziel, der Grund für unser Handeln?

Der Ansatz der agilen Werte, als von den Japanern und US Amerikanern bekannt gewordene Theorie ist besonders interessant, mit dem Hintergrund, dass wir Europäer im Arbeitsrecht eigentlich schon weit aus größere Errungenschaften und Werte erzielt hatten, als in diesen Staaten. Das zeigt, dass es nicht Institutionen, sondern einzelne Menschen mit Visionen sind, die Dinge anschieben und verändern können. Zumindest haben sie verstanden, gute Ideen und Werte populär zu machen und in ein Geschäftsmodell zu packen. Danach liegt unser ‘professionelles’ Glück sowohl im Bewusstsein, als auch im Unterbewussten, das zu tun, was uns weiterbringt und nicht auf der Stelle stehen lässt, sowohl im Einzelnen, als auch als Teil einer gesellschaftlichen, unternehmerischen, sportlichen bzw. kulturellen Gemeinschaft. Stärker involviert in der Arbeit ist, wer individuelle Ideen und Vorstellungen einfließen lassen kann, in welchem Umfeld auch immer. So wird niemand auf Dauer mit all seiner Energie, Leistungen für Unternehmer erbringen, denen im Gegenzug die persönlichen bzw. menschlichen Werte nicht kümmern.

Dies wiederum erklärt, dass viele Unternehmen noch immer in Strukturen moderner Sklaverei funktionieren, weil die wenigsten Mitarbeiter klare individuelle Ziele verfolgen und Unternehmer die Definition und Nachhaltigkeit von wirklichen Werten nicht begriffen haben. Sie unterwerfen sich lieber, wie “Tim Taler” einer Messgröße, die ihre Persönlichkeit und Anerkennung in den Nullen, vor einer Kommastelle definiert. Was dabei herauskommt, kennen wir. Das Lachen wird verkauft und das Leben wird zur Ödlandschaft, von Personen, die vielleicht nicht mehr tun müssen, als die Aussicht zu genießen. Wahre Werte, Motivation, Inspiration und Purpose würden dann über die Klippe gejagt.

Soweit kommt es aber zum Glück nicht, denn der junge Zverev hat in Montecarlo gerade geliefert und mit einem Kracher - Ass, sein zweites Match gewonnen. Er scheint ein klares Ziel zu verfolgen, was all die Mühe in der Hitze und jeden Schlag, wie eine Leichtigkeit aussehen lässt. Das nennt man Flow.

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17.03.2017

"Mannschaft ist nicht, was ein Mann schafft"

(Teamwork und Fehlerkultur)

In regelmäßigen Abständen kommt die Frage nach der Definition von cross-funktionalen Teams wieder. Was bedeutet es, und ist es vielleicht nur in Entwickler Teams möglich, cross-funktional zu agieren?
Es kann sein, dass die Umsetzung für manche Teams in agilen Projekten etwas komplizierter scheint, aber möglich ist sie bestimmt. Nur der Einsatz dafür ist immer auch eng an einen starken Wissenstransfer und Raum zum Lernen geknüpft.
Den Ansatz der Cross-funktionalen Teamaufstellung gibt es im Sport schon lange. Es wird nur teilweise anders benannt.

Die Erfahrung hat gezeigt, dass eine Skill Matrix oder ein Skill Market zunächst ungeahnte Potentiale unter den Mitarbeitern und Kollegen zum Vorschein bringen kann.  
Manche Menschen sind schüchtern, ängstlich oder nennen wir es “bescheiden”, andere denken, dass gewisse Fähigkeiten nicht “Teil ihres Auftrages” seien, oder in ihrem Projekt nicht “von Nutzen” für die eigentlichen Herausforderungen, die das Team zu bewältigen hat. Wieder andere denken, als “Wissensinsel” im Projekt, sei man “auf der sicheren Seite”, also “unersetzlich”. Diese Haltung basiert ebenfalls auf Angst oder falsch interpretierter Konkurrenz.
Natürlich ist jeder von uns einzigartig, doch seien wir mal ehrlich, wer in der Projektpraxis ist wirklich unersetzbar? Damit wird letztlich “nur” die unterste Ebene der Bedürfnis - Pyramide bedient, unterstützt durch die extreme Spezialisierung von Menschen, in fast allen Bereichen. Niemand wird dadurch aber wirklich der Erfahrungen, den vielfältigen Interessen oder Fähigkeiten beraubt. Vielmehr gilt es, diese ans Licht zu bringen. Cross-funktional heißt vor allem auch, die Kommunikation und Zusammenarbeit der Experten übergreifend zu verbessern. Gerade die anderen, gemeinsamen Interessen, außerhalb des Projektumfelds können diese entscheidenden Brücken bauen. Viele stellen trotzdem zu häufig die Bandbreite ihres Könnens unter den Scheffel, obwohl wahrscheinlich in den meisten ein guter “Universalspieler” (Zur weiteren Vertiefung zum Thema empfehle ich die Lektüre vom Volleyball Meistertrainer Platonov) steckt. Dies wäre eben eine geeignete Basis für cross - funktionale Teams. Wahrscheinlich reicht das allein aber nicht. Ich persönlich bevorzuge den Begriff Team, denn der deutsche Begriff Mannschaft ist irreführend und ist, wenn auch als Gemeinschaft von mehreren Männern gemeint, nicht, was es beschreibt. Eine Mannschaft ist schon gar nicht, was nur ein Mann schafft.
Was macht also gutes Teamwork noch aus?

 

Kritiker von Teamwork zitierten einmal Michael Jordan, der sagte: “There is no I in TEAM but in WIN.” So macht für sie der kongeniale Individualist den Unterschied.
Das mag nicht ganz verkehrt sein, denn es gibt einige Beispiele im Sport, deren Erfolg man in dieser Kategorie ansiedeln könnte, z.B. der Europameister Titel der Portugiesen (mit Ronaldo) im Fußball 2016 oder der Sieg der Dallas Mavericks mit (Dirk Nowitzki) gegen die Star Crew aus Miami oder dann die Cavaliers mit (LeBron James) gegen die Golden State Warriors oder ein Spieler wie Roger Federer im Tennis.
Dennoch interpretiere ich das I in “WIN” der Aussage von Jordan eher als Ausdruck von großem Selbstvertrauen, weniger als eine Einschätzung zu seinem Team selbst.
Hinter den vermeintlichen “Einzel- Erfolgen” von sogenannten Ausnahme - Athleten, steht fast immer (und so war es meiner Überzeugung nach auch bei Michael Jordan oder Maradona), ein Team von vielen. Ein Team von unterschiedlichen Charakteren und Originalen, Freunden, Eltern, Kollegen oder Helfern mit Persönlichkeit, und der Fähigkeit, den entscheidenden Baustein zu liefern, sich zurückzunehmen und mit der, wenn auch wenig beachtete STÄRKE zu unterstützen, mannschaftsdienlich zu agieren, die große Bühne denen zu überlassen, die im entscheidenden Augenblick das Tor, das Ass, den 3er oder Punkt machen. Denen, die Verantwortung übernehmen und als Team Lead agieren wollen und können, auch das ist eine ganz erhebliche Fähigkeit von Teamplayern für den Erfolg, und öffnet ein neues spannendes Thema: nämlich, wie unterschiedlich die Definition von Erfolg aussehen kann, und warum es Leute gibt, die gerne im Rampenlicht stehen, und solche, die es vorziehen unbekannter zu bleiben?
Es gibt eben auch die Trainer Philosophie, dass große Turniere in der Abwehr entschieden werden, nicht mit den vermeintlich spektakulären Elementen oder Spielern, bei denen es einfach erscheint, zu glänzen. “Stürmer” möchten die meisten jungen Fußballer am Anfang werden, bis sie sich ihrer eigentlichen Stärken und Möglichkeiten bewußt werden.
Gregg Popovitch, Coach der Spurs hat sogar gesagt, dass “es notwendig werden kann, den Star eines Teams zu entfernen, um das gesamte Team stärker zu machen”, und “das beste Team hat nicht immer zwangsläufig auch die besten Spieler.” Es kommt eben auf das Gesamtkonstrukt an. Also das System in dem sie sich bewegen. Ein gutes Team braucht Leute, die den Blick auf die konkrete Situation legen und die, die das Gesamtprojekt im Auge haben und behalten.
Zurück zu Michael Jordan:  
Der hat nämlich auch gesagt: “Die Fans haben meist nur die entscheidenden 3er und Dunkings gesehen und in Erinnerung behalten, mit denen er ein Spiel entschieden und den Bulls zu Titeln verholfen hat, aber die tausend Dreier und Dunkings, die er daneben gesetzt hat, die kennt fast niemand.”
Übersetzt heißt das für mich, dass es die Fehlerkultur, im Team, bei sich selbst und vor allem seiner Trainer war, die ihm die Freiheit gegeben hat, es immer und immer wieder zu versuchen. Ein so wichtiges agiles Fundament für jede ambitionierte Unternehmung, nämlich Fehler als Chance wahrzunehmen, an denen man wachsen kann.
Bei Jordan war es also das Vertrauen seiner Manager, Kollegen und Fans.
Dieses Vertrauen in seine Fähigkeit, hat ihm erst den Mut gegeben und über einen langen Zeitraum der Entwicklung auch den Glauben und das Selbstvertrauen aufgebaut, mit der er dann agieren konnte und auf dem sein Erfolg und die des Teams basiert. Dazu kommt eine gewisse Stabilität des Teams über einen längeren Zeitraum.
Unternehmen sprechen so oft von High Performance Teams, verändern aber alle Nase nach deren Struktur und wollen dann schnellen Erfolg.  
Die meisten tun sich bereits mit den einfachsten Grundregeln von Teamdynamik und -entwicklung schwer.
Der Sport bietet immer wieder großartige Erkenntnisse und Anregungen, die auch Führungskräften sehr nützlich sein könnten, wenn sie nur aufmerksamer hinschauen, sich nur leichter öffnen oder wirklich beraten lassen würden.
Ich denke das ein Star letztlich auf längere Sicht nicht gegen eine funktionierende und harmonierende Mannschaft, die auf mehreren (um nicht zu sagen ‘allen’) Positionen mit annähernd gleich guten Spielern bestückt ist gewinnen wird. Beach Volleyball oder Tennis Doppel sind sehr gute Beispiele dafür, denn 2 gute Spieler, die gegen einen Superstar und einen Anfänger spielen, werden sehr wahrscheinlich Vorteile haben, weil sie verstehen, wie die Stärken des Einen sehr einfach umgangen werden können.
Das heißt für Unternehmen: Stellt Eure Teams in der Breite gut auf, macht sie stabil und verlasst Euch nicht allein auf einen “Super Star” oder “Chef” im Projekt.
Ich behaupte sogar, dass ein Jordan nur mit einem Scottie Pippen und Rodman und den noch weniger bekannten Team Kollegen so erfolgreich sein konnte, nicht mit 2 oder 5 weiteren Jordans an seiner Seite.                               Genau das macht die Stärke eines Teams aus, es denkt mit vielen Hirnen und agiert mit vielen Fähigkeiten.          Nicht mit den gleichen im Quadrat.

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22.02.2017

“Die agile Sau”

Wenn Coaches vom Codex abweichen

Ich habe mich in den letzten Wochen besonders intensiv mit der Wertefrage des Commitments beschäftigt und bin zu der Erkenntnis gekommen, dass Versprechen oder Commitment erst durch die agile Form der Zusammenarbeit und Organisationsgestaltung hergestellt und erzielt, also nicht grundsätzlich vorausgesetzt werden kann, auch dann nicht, wenn alle Mitarbeiter eine Scrum Schulung besucht haben.
Das gilt auch für das schöne und sehr lustige Beispiel von "Chicken und Pig", also bin ich mit einem Ei bei "Ham & Eggs" nur involviert, oder bin ich mit einem Stück meiner selbst "als Schwein" dabei, was soviel heißen soll, wie, "ich bin committed".

Im systemischen Kontext würde meine Frage lauten: “Was müsste geschehen, damit Du (Kunde, Kollege, Mitarbeiter, Team Member) ehrlich sagen könntest, Du bist nicht nur involviert, sondern committed?”
Ich denke, die Antworten wären sehr unterschiedlich, genauso verschieden, wie die Gründe und Motivationen von Menschen, warum sie einen Job machen, warum sie sich bewerben, oder wie sich die Einstellung zu den Aufgaben, zum Unternehmen und den Kollegen über die Zeit entwickelt bzw. verändert.
Man kann also nicht erwarten, dass Menschen von vornherein Schwein sein wollen und ein Stück ihres kostbarsten Schinken für ein Projekt, vielleicht nur eine Station im Leben, geben wollen. Man kann sie vielleicht konditionieren und in alter Tradition bei der Vertragsunterzeichnung darauf hinweisen, dass man jetzt “mit Blut” unterschreibe, zumindest einen Teil seines schweinisch guten Hinterns für ein Commitment der Firma überlässt.
Ob es etwas bringt, darf bezweifelt werden, denn diese Aussage wäre alles andere als ehrlich und freiwillig.
Viel charmanter ist doch die Vorstellung und Überlegung, einen Rahmen zu schaffen, dass die Mitarbeiter und Experten im Unternehmen positive Erlebnisse und Erfahrungen sammeln können, dass sie gerne einen Teil ihres kostbarsten Schinken geben, oder noch besser, ein Teil der Organisation werden wollen, sozusagen das Vorzeige - Schwein, nicht die Sau, die regelmäßig “durch’s Dorf getrieben” wird, sondern eine echte und glückliche Sau, sozusagen eine "Agile Sau". Vielleicht betrachtet man das Bild auch als interner Tierfreund und sagt: “warum muss man ein aggressives Beispiel der Körperverletzung zu Hilfe nehmen, um Commitment zu erklären?” Wäre es nicht auch denkbar, dass man sich als “Vegetarier” commited oder ist diese Überlegung zu absurd? Ich behaupte, es braucht kein Fleisch, um agiles Mindset zu erlernen. Deshalb muss die agile Sau auch nichts abschneiden, um etwas zu beweisen, sondern erfährt Wertschätzung und ist gut so, wie sie ist, und trotzdem oder gerade deshalb commited, also ein Glücksschwein.

 

Was sagt es wiederum über einen Menschen aus, wenn seine Motivation zur Arbeit selbst, hauptsächlich von Geld bestimmt ist?

Zumindest bei Coaches könnte man die fachliche Qualität hinterfragen. Die essentielle Grundlage für die Berufung des Coaches, sollte doch zumindest der Drang, die Einstellung und der Wunsch sein, anderen Menschen helfen zu können, zu fördern und sich dafür stark zu machen. Das heißt aber im Umkehrschluss auch, dass ich nicht prinzipiell Opposition ergreifen muss, weil nicht jede Komfortzone generell als schlecht zu gelten hat. Es gibt eben auch in vielen Unternehmen Dinge und Prozesse, die funktionieren.

Wie glaubwürdig und fokussiert bin ich als Coach, wenn mein Tun immer häufiger im eigenen Widerstand oder Vergleichen mit Anderen mündet, ohne dass ich auch meinen Einfluss darauf reflektiere, oder das vermeintliche Ego größer wird, als der Wille, sich selbst ständig weiterzuentwickeln, und die Offenheit von anderen zu lernen, Feedback anzunehmen und zuzuhören?
So unterschiedlich die Menschen sind und die Welten in denen sie leben, die Systeme in denen sie sich bewegen, so verschieden sind auch die Anliegen, die Kunden zu einer Beratung mitbringen.
Demnach ist es als Coach wichtig, sich einen reichen Schatz an Methoden anzueignen und ständig neue Learnings und Input zuzulassen, mitzunehmen und selbst proaktiv zu suchen, um in “jeder” Situation bzw. auf jedes Problem in angemessener Weise reagieren zu können.
Die Auswahl des Weges beim Coaching bestimmt letztlich eben auch der Kunde, daher ist die Kunst der Improvisation eines Coaches ein entscheidendes Werkzeug für den Erfolg.
Das heißt für mich aber auch, genau differenzieren zu lernen, wann ein Coaching wirklich nützlich bzw. gewünscht ist, und wann nicht. Viele Coaches unterschätzen, nach meiner Erfahrung, wie wichtig ein wertschätzender Umgang und der Aufbau einer Vertrauensbasis mit dem Gegenüber ist.
Das heißt also auch, zu erkennen, wann ein Mensch (potentieller Kunde) keinen Auftrag erteilt.
Nach der grundlegenden Regel: “Kein Coaching ohne Auftrag!”, sollte ich als Coach ebenfalls lernen, persönliche Gespräche und Treffen mit Freunden und Familie, nicht als willkommene “Coaching Plattform” zu missbrauchen, wenn mein Gesprächspartner an mir oder sonstigem Austausch interessiert ist.
Die Bereitschaft, sich auf ein Coaching einzulassen, sollte zu jedem Zeitpunkt in der Entscheidung des Coachees liegen, also freiwillig sein. Dies ist vielleicht der entscheidende Unterschied zwischen dem systemischen Ansatz und des NLP in der Praxis.

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17.11.2016

“Am anderen Anfang der Leitung”

Wieviel systemisch ist agil?

Agiles Management in Unternehmen wird in Ausschreibungen oft als sehr trockene, auf die üblichen Abläufe reduzierte, fast statisch anmutende Organisationsarbeit beschrieben. Alles ist prozessgesteuert. Nun kommen die Beschreibungen oft von den Personalabteilungen der Unternehmen selbst. Was sagt uns das? Personalfachkräfte scheinen entweder auch nur Vorgaben umzusetzen oder häufig nicht mehr die entscheidenden Grundlagen ausgebildet zu haben, um den schnellen Veränderungen in Unternehmen und der agilen Entwicklung gerecht zu werden. Auch die meisten Headhunter besitzen kein gutes Rollenverständnis oder wissen nicht, was ein agiler Coach oder ein PO wirklich macht, geschweige denn, was er mitbringen sollte.
Als säße beim ersten Gespräch am ‘anderen Anfang der Leitung’ jemand mit einem Stift, der die Punkte einer “Matching Liste” des Profils abhakt. Wenn man den "Personalern" dann eine Gegenfrage stellt oder etwas, oh Hilfe, Persönliches fragt, hat man sie bereits aus ihrem Konzept gebracht.
Ein erstes kostenloses Mini-Coaching, wie Ich finde. Ein Anfang.

Warum also wird die Arbeit von Scrum Mastern und PO's noch all zu oft auf einige "übliche" Aufgaben beschränkt beurteilt, obwohl es im agilen Manifest heißt: "people over processes!" Das zeigt, dass die Realität in der agilen Arbeitswelt auch noch etwas anders aussieht, als im sprichwörtlichen und im agilen Lehrbuch. KPI's, Kickertische, Bananenkörbe, Gehaltserhöhungen auf der einen Seite, und sogar Mobbing und Kündigungsandrohnungen auf der anderen, scheinen nicht selten, immer noch als vermeintlich einzige Wege zum Change, als Ansporn bzw. Motivationsstimulus gesehen zu werden.

An dieser Stelle kommt für mich der systemische Ansatz zum Tragen! Erst die Auseinandersetzung mit den Menschen, den Persönlichkeiten und Originalen hinter den Rollen in Organisationsstrukturen kann tiefgreifenden und nachhaltigen Change und  letztlich auch eine agile Entwicklung positiv beflügeln. Es ist sicher wichtig die Grundlagen von Scrum zu erlernen, aber auch im Alltag als Scrum Coach und Change Agent ist es von größter Bedeutung, die "richtigen" Fragen zu stellen, wirkliche (menschlich- kreative) Potentiale freizusetzen und zu heben. Wer gut visualisieren kann, hat ebenfalls etwas, womit Begeisterung erzeugt werden kann.
Es kommt eben auf die Originale an, die Persönlichkeiten in einem System, die miteinander arbeiten, sich (hoffentlich) befruchten und gegenseitig fordern u. fördern können. Erst diese Struktur kann ein wirkliches “Matching” erzeugen, also erfolgreiche Beziehungen in der Arbeitswelt entwickeln. Warum sonst fühlt sich jemand, in einem Projekt wohler, dass vielleicht weniger gut bezahlt ist, nicht so vielfältige Angebote und Rahmenbedingungen für die Mitarbeiter bietet, wie eventuell ein anderes? Es sind wohl doch eher Emotionen und die Atmosphäre, die Menschen bewegt.
Die berühmte Chemie und Zusammensetzung der Mitarbeiter und der Umgang miteinander.
Das heißt auch, dass Unternehmen an dieser Stelle ihren Erfolg steuern können, indem die Originale befähigt werden, selbstbewusst Ihre Ziele zu definieren und sich somit auch   besser mit den Unternehmenszielen identifizieren können. Ziele sind der Schlüssel zum Erfolg im Leben. Also auch im Arbeitsleben.
Die Vision, die Zieldefinition, die Trauminsel, auf die wir Systemiker die Kunden holen wollen und sollen, die ist es, was auch in der agilen Welt immer mehr an Bedeutung gewinnt.
Warum machen wir das? Wofür ist das gut? Was ist das Ziel dieses Meetings? Um was zu    erreichen?
Enorm wichtige Werkzeuge eines Coaches.
Entgegen so häufig gehörter Kritik: "...der Scum Master sollte ITler sein.”, habe ich für mich persönlich die Erkenntnis gewonnen, dass das Gegenteil von großem Vorteil ist.
Die so wahnsinnig wichtige Neutralität wäre anders schon nicht mehr gewährleistet! Unabhängig von fachlichem Inhalt, geht es doch wohl darum, den Experten zu fördern. Wenn also ein Scrum Coach mit IT Erfahrung für das Team fachliche Lösungen anbietet, ist er Fachberater und nicht Coach. Das wäre vielleicht so, als wenn Entwickler die eine Scrum Schulung besucht haben, dem Coach sagen, wie er Meetings zu moderieren hat oder welche Fragen er dem Team in der Retro stellen sollte.
Da wären wir wieder beim Personal Management. Die kreative Dynamik des gemeinsamen Austausches, das positive Verstören und der Raum für Innovative Ideen wäre weg.
Vorgaben machen in kreativen Umfeldern einfach vieles platt. Ich behaupte, es wäre eher eine Geringschätzung der Experten und ihres Könnens. Wer in die Stärke seiner Partner, Teams u. Mitarbeiter und Ihre Expertise vertraut, der braucht nichts “besser zu wissen” und keine Kontrolle.
Eines, was ich erst durch die systemische Ausbildung gelernt habe, ist, dass auch der Humor und die Gabe sich selbst nicht bierernst zu nehmen eine Atmosphäre schaffen kann, in der sich die Mitarbeiter wohl fühlen, auch leichter Fehler verzeihen und kooperieren, um gemeinsam an Lösungen zu basteln.
Einige Mitarbeiter verkennen jedoch vielleicht “etwas ernst zu nehmen” mit “immer ernst sein zu müssen”. Humor heißt für mich nicht, seine Arbeit weniger wichtig zu nehmen.
Im agilen Kontext bedeutet dies jedoch die Aufgabe, sich der unterschiedlichen Wahrnehmungen und Haltungen als Coach bewusst zu sein, und die Fähigkeit zu entwickeln, beides in einen gesunden Einklang bringen zu können.
Die Welten und Wahrheiten jedes Einzelnen sind so verschieden, dass niemand wirklich als agiler Pastor auftreten kann.
Nur im Rahmen der gegebenen Kapazitäten und gesunder Werte ist ein kreativer Umgang möglich, und Raum für Veränderungsprozesse, die nachhaltig und positiv Zukunft gestalten können. Das heißt für mich, dass eine regelmäßige Retro im systemischen Kontext sehr hilfreich wäre, vielleicht auch notwendig, die aber auf jeden Fall im agilen Framework ihren Platz finden kann.

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17.10.2016

"Potjomkinsche Dörfer"

Bei der Armee mit Post-Its

​Wenn Projekte von Menschen geleitet werden, die denken, dass sie die Agilität sozusagen mit der Muttermilch bekommen haben, dann kann es passieren, dass ein gut gemeinter Ansatz, ganz schnell in die entgegengesetzte Richtung fährt. Das PO und CPO oder SSM zum General avancieren und im Projekt plötzlich viele kleine Grabenkämpfe entstehen.
Dann wird nicht mehr auf das eigentliche Ziel gerichtet, agiert, sondern Mitarbeiter und Manager fangen an, sich zu misstrauen, sich zu kontrollieren und zu mobben.
Kritik im Projekt Umfeld wird immer häufiger persönlich genommen. Helfende Wochenberichte werden ignoriert, externe Consultants wie Fremdkörper behandelt und “Agil” wird nur als schön klingendes Konstrukt benutzt, um sich nach außen darzustellen und die Fassade mit schöner Farbe zu streichen. Agil steht in solchen Projekten als Synonym für Kaffee, Wasser und Obst - von der Firma gestellt, einen Kreativ- Raum und mindestens einen Kicker Tisch.
Erinnerungen an die Protokoll Strecke in Ost-Berlin werden wach, als die Häuser Fassaden der Strassenzüge gestrichen wurden, wenn die Regierungschefs dort entlang fuhren. So wurde eine wunderbare und heile Welt verkauft. Dahinter sind die Häuser fast in sich zusammengefallen, weil die Menschen die darin lebten dem System nur “dienen” sollten, aber wenig wertgeschätzt wurden. Wahrheit und Veränderung tun manchmal weh.

“Change ist unbequem”, dass sagte auch eine Kollegin, aber dann schien es, als wollte sie hinzufügen: “...doch bitte bei den Anderen, für mich ist das nichts!”

Nicht immer hat Veränderung auch ein direktes, positives Outcome, aber im größeren Kontext bekommt eben jedes Detail seinen Sinn, so auch Fehler.
Am Ende hat uns jede Veränderung ein Stück weit geprägt. So hat auch die Erfahrung bei der “Armee mit Post Its” Spuren hinterlassen und viel Stoff zum Lernen geboten.
Die meisten Mitarbeiter, die als Scrum Master arbeiten, selbst wenn sie in Projekten vielleicht einfach dazu gemacht werden, wissen zumindest, dass Veränderung etwas ist, dass bei Menschen nicht immer auf super Resonanz trifft.
Das aber Leute, in der Rolle des Prozess Managers, gefühlt am wenigsten bereit sind, sich zu verändern, sich nicht zuhören, sich nicht aussprechen lassen, und einfach gegen so ziemlich alle Prinzipien und Verhaltensweisen verstoßen, die im vernünftigen Umgang zu erwartet sein dürften, dass hat mich nachdenklich gemacht.

Von dem Mut, offen Probleme anzusprechen und lösungsorientiert daran zu arbeiten, ist mit einem einzigen Meeting beim vermeintlichen Chef, nicht viel übrig geblieben.
180 Grad Kehren kannte ich bisher eigentlich nur vom Segeln. Eine sehr toxische Atmosphäre hatte sich entwickelt, in der es darum ging, “...wer hat Recht?”. Eine Mini - Retro mit mir selbst brachte die Frage auf: Was heisst das eigentlich, wenn man von einem agilen Umfeld spricht, oder sich in Unternehmen und der Arbeitsweise als agil bezeichnet? Das Management sprach erst vom “Scrum Frame Work”, dann sprachen alle nur noch von “agil” und irgendwann vereinzelt nur noch von, “nicht komplett agil”. Spätestens dann sollten zumindest die Alarmglocken läuten.
 
Ich habe das wirklich von einem Projektmanager gehört, dass “das Projekt nicht richtig, sondern nur ein bisschen agil” sei. Also, wie eine Frau, die vielleicht auch nur ein bisschen schwanger sein kann!?
Was für ein Blödsinn hab’ ich gedacht, und dann waren da die Aussagen: “Einer muss ja die Befehle geben..”, “Bei Premier Ministern ist das auch so, dass die ihre Experten haben, die für sie arbeiten...” Zweifler werden freundlich ausgebremst und “alt- eingesessene Mitarbeiter“ nehmen das Ruder in die Hand”. Ein PO entfernt einfach ein Team Mitglied aus dem Dev. Team, weil er “..ihn nicht braucht”. “Wir müssen alles dokumentieren...!”, weil jetzt die Controller unterwegs sind.
Der Umgang innerhalb des Projekts wurde zunehmend rauher, um nicht zu sagen RESPEKT- loser, VERTRAUENs-verlust-reicher, TRANSPARENZ nur relevant auf elektronischer Basis, MUT wird meist damit verwechselt, dass jeder macht, was er will, oder Menschen mit Tatsachen & Entschei- dungen konfrontiert werden, die sowieso alternativlos sind, weil man den Kollegen, ...ach so, nicht Kollegen, sondern Untersetzten, den Befehlsempfängern keine Zeit lässt, oder gar nicht erst fragt, eine andere Idee oder Alternative zu entwickeln. Mutig ist dann auch, dass man den Regelmeetings fernbleibt. “Anderes ist eben wichtiger!” Ich frage mich immer wie das geht, wenn man Prioritäten richtig definiert hat.
“Wir haben keine Zeit!”, aber eine Stechuhr. “Es macht keinen Sinn, jetzt wieder was zu ändern, ab Q4 wird sowieso alles anders.”, dass weiss aber nur einer.

Warum stellt eine Firma Mitarbeiter ein, denen man nicht vertraut oder an deren Expertise man zweifelt? Möchte man als Unternehmer nicht in Personal investieren, das am besten die Ziele und Interessen des Unternehmens vertreten und erreichen kann!? Wenn also auch der Unternehmer und der Personal Manager Ihre Arbeit gut machen und ihre Rollen verstehen, dann bräuchte man eigentlich immer weniger Kontrolle.
Die Rollen sind bei den meisten Mitarbeitern aber scheinbar nicht klar und damit auch nicht die Verantwortlichkeiten. Auf der anderen Seite, kennen sie dann aber auch nicht, die Rechte die sie haben und die Fähigkeiten als Experten, sich einbringen zu können und wirklich kreativ zu sein. Etwas gestalten zu können. Stattdessen lebt die Mehrheit vor sich hin, weil “..man ja Geld verdienen muss...” und wartet lieber darauf Vorgaben abzuarbeiten. “Scrum Master und noch schlimmer Consultants, die sich profilieren wollen, sind lästig und stellen nur blöde Fragen.” Das ist eine gefährliche generelle Verurteilung der Menschen, die eigentlich ein wichtiger Teil des Teams sein sollten, und wenn eine offene Unternehmenskultur herrscht, auch sein können.
“Wir machen hier agil, aber Zack Zack, wie das am Ende aussieht, ist mir Schuppe!”. So in etwa hat es sich ein ums andere Mal angehört. “Ok, die Backlogs sind jetzt nicht so gut gepflegt, aber die Entwickler wissen eh, was zu machen ist.”

Das heisst für mich, sie haben Gehorsam gelernt und sind zu guten “Soldaten” erzogen worden. So ein Projekt kann keine ehrgeizigen Ziele verfolgen, ohne ständig nachjustieren und Abstriche machen zu müssen, weil es unter diesen Umständen einfach knallhart gegen die Wand fahren würde. Leistungsgesellschaft, gute Nacht!
Ist das ein innovatives Umfeld, in dem ich einen Großteil meiner Lebenszeit mit Arbeit verbringen möchte, wenn es gefühlt kaum Mitarbeiter gibt, die genügend Rückrat und Verständnis für agile Werte besitzen und einen vernünftigen Umgang pflegen?
Nein, ist es nicht. Deshalb bin ich raus mein Kind, “bin wieder auf der Reise und hab Rückenwind.”
Ein Gutes hat die Erfahrung für mich schon mal ganz sicher, ich kann nach dem ungeschützten Sex sagen: “Keine Sorge, Baby, Du wirst maximal nur ein bisschen schwanger!

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